Как решить кадровые вопросы в процессе реорганизации. Реорганизация предприятия в форме присоединения

Дата: 27.09.2019

Реорганизация поднимает новые кадровые вопросы. Нужно разработать документы для правопреемника и решить судьбу персонала: тех, кто не останется, уволить, с остальными договориться об условиях работы

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает:

провести мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.);
решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Кстати, именно поэтому и не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск . Ведь считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Вместе с тем в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота.

Кадровые вопросы при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается , их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора .

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец 1 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 1)

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены . Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников (образец 2 ниже).

Уведомление о реорганизации (образец 2)

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

трудовая функция сотрудника и (или)
структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией . Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации . О предстоящем расторжении трудового договора нужно - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

Выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) - в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

Увольняемого сотрудника - персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу - вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

Работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

Внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);

Внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

С сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения - изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

Со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения - новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. , Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23 , п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций - две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Либо у сотрудников обеих организаций - присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

Приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

Желает превратить эту компанию свой в .

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие - нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда , типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе преобразования

При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, сохраняют свое действие. Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст. , ТК РФ).

Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников. Но если изменится место работы - адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников. Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат.

В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией. В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое акционерное общество «Мир» с 1 октября 2017 года преобразовано в общество ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир»)».

Кадровые вопросы при реорганизации, которая проходит в сжатые сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике.

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант - это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. ?д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов.

Дорогой коллега, сегодня «Главбух» дарит три месяца подписки!

Оформите подписку на 6 месяцев и получите целых два подарка – ювелирное украшение и дополнительный месяц подписки.

Кадровые процедуры при реорганизации организации (в т. ч. в форме присоединения) оформляются в следующем порядке.

1. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника. Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), который подписывает руководитель организации-правопреемника или уполномоченное им на это лицо (письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г., ст. 57-58 Гражданского кодекса РФ).

2. Уведомить о предстоящей реорганизации тех работников, для которых она повлечет изменение условий трудовых договоров. Уведомления нужно составить в письменной форме и вручить работникам под подпись не позднее чем за два месяца до реорганизации (т. е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда). В уведомлении целесообразно предусмотреть отдельную строку, в которой работник поставит отметку о том, согласен он или отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Если работник отказывается, это должно быть зафиксировано в уведомлении (или в заявлении работника на имя руководителя организации).

Если реорганизация организации не повлечет изменения условий трудовых договоров с работниками, уведомлять их о ней не нужно (ч. 2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

3. Оформить прекращение трудовых договоров с работниками, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, нужно провести процедуру сокращения в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

4. Издать приказ в свободной форме о внесении изменений в кадровые документы в связи с реорганизацией организации.

5. Если в результате реорганизации изменяются условия трудовых договоров с работниками, оформить в соответствии с приказом дополнительные соглашения к трудовым договорам (например, если в связи с реорганизацией изменяется наименование должности работника). Если же реорганизация организации не затрагивает условий трудовых договоров работников, то вносить изменения в них не нужно.

При реорганизации может поменяться наименование организации. В таком случае в трудовые договоры работников нужно внести изменения еще и по этому поводу, так как наименование организации является сведениями, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре и быть в актуальном состоянии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

6. Внести необходимые записи в трудовые книжки работников , которые продолжают работу после реорганизации. В частности, в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение работодателя (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 г.), об изменении наименования должности и т. п.

7. Если в результате реорганизации организация прекратила свою деятельность, нужно передать все кадровые документы на хранение ее правопреемнику . Исключением является реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику нужно передать только часть кадровых документов, поскольку в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей (ст. 58 Гражданского кодекса РФ, ч. 9 ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г., п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 358-р от 21 марта 1994 г., ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

При этом нужно учесть, что с генеральным директором-единственным учредителем юридического лица (участником, акционером) может не заключаться трудовой договор (по мнению Роструда заключать его не нужно, письма Роструда № 177-6-1 от 6 марта 2013 г., № 2262-6-1 от 28 декабря 2006 г.). В случае отсутствия трудового договора вышеописанные процедуры, касающиеся внесения в него изменений при реорганизации организации, к генеральному директору не применяются.

В связи с происходящими изменениями в российской экономике многим участникам рынка становится труднее вести свою деятельность эффективно и без убытков. Причины бывают разными: наличие более сильных игроков, рост цен на сырье и т.п.

Поэтому многие из них принимают решение объединить свои усилия, чтобы создать более крупное предприятие, способное выжить в сложившихся условиях и остаться на плаву. Кроме того, реорганизация проводится и в целях оптимизации налогообложения, управления.

Существующие способы реорганизации предприятий

Существующее гражданское законодательство предусматривает 5-ть форм для реорганизации предприятий:

разделение;
выделение;
преобразование;
слияние;
присоединение.

Для объединения организаций подходят только две последние из них. Каждая имеет свои особые правила порядка реализации.

Если слияние представляет собой процедуру, в рамках которой организации в ней участвующие, оканчивают свое существование, а все их права и обязанности передаются новому (созданному в рамках этого процесса) юридическому лицу, то присоединение несколько иное явление. Это форма реорганизации, при которой из нескольких участвующих в процедуре лиц, по окончании остается только одно (присоединяющее), а остальные (присоединяющиеся) перестают быть.

Выбираю ту или иную форму реорганизации, ее инициаторы исходят из обстоятельств конкретной ситуации, наличия необходимости сохранить какую-либо из участвующих компаний, сложности оформления документации, и, конечно же, цели, которую преследуют, проводя указанные процедуры.

Согласно ГК РФ допускается при реорганизации сочетать различные ее формы, а также участие 2-х и более организаций, в том числе разных организационно-правовых.

Не секрет, что слияние и присоединение осуществляются в том числе, чтобы , их «ликвидировать». В этом случае, процесс присоединения наиболее приемлем, чему способствует отсутствие необходимости создания новой организации.

Если произвести расчет времени, затрачиваемого на осуществление действий по реорганизации в рассматриваемой форме, то можно установить, что на эти процедуры необходимо отвести не менее 3-х месяцев.

Различные способы реорганизации Акционерных обществ рассмотрены в следующем видео сюжете:

Механизм присоединения в рамках реорганизации

Данная процедура реализуется посредством нескольких этапов.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Принятие каждым участником решения о реорганизации

Проведение этого этапа зависит от ОПФ (организационно-правовой формы) предприятия. Так, в ООО принятие решение по указанному вопросу находится в компетенции общего собрания участников (ОСУ).

Таким образом, ему сопутствует подготовка, созыв и проведение ОСУ (как правило, внеочередного). Указанным решением должны быть не только определены главные условия реорганизации, но утверждены условия договора о присоединении, а в случае, если речь идет о присоединяемом ООО – то и передаточный акт .

Уведомление регистрирующего органа (ИФНС) о начале процедуры

Согласно требованиям закона необходимо представить в уполномоченные органы уведомление по форме Р12003 и соответствующее решение о реорганизации. При этом законом установлен срок для совершения данного действия – не более 3-х рабочих дней с даты принятия решения последним из участников присоединения. Именно уполномоченный представитель последнего, как правило, является заявителем при подаче уведомления.

Уведомление кредиторов о начале соответствующих процедур

В соответствии со ст. 60 ГК РФ после того, как принято решение о реорганизации необходимо реализовать меры по уведомлению заинтересованных лиц, а именно кредиторов, государственных органов и т.п.

Для этого (после регистрации налоговыми органами уведомления о начале процесса) в специальных СМИ (Вестник государственной регистрации) печатается соответствующее объявление. Это делается дважды (периодично – раз в месяц). Следует учитывать, что уведомление публикуется от всех участников, тем из них, кто принял решение последним либо на кого такая обязанность была возложена другими.

Заключение договора присоединения, инвентаризация и передача имущества

В случаях, предусмотренных законом, требуется заключение договора о присоединении, который регламентирует все условия реорганизации, в том числе ее порядок и последствия. Для проведения формируется специальная комиссия, которая ее и проводит и готовит соответствующие документы.

Проводится сверка расчетов с налоговыми органами участников реорганизации и иные необходимые действия. Указанные мероприятия могут предшествовать уведомлению ИФНС и заинтересованных лиц о реорганизации компаний. Кроме того, готовится передаточный акт , по которому осуществляется отчуждение активов и пассивов присоединяемых лиц присоединяющему.

Необходимо также обратить внимание, что например, в отношении ООО установлена норма, согласно которой требуется проведения совместного ОСУ обществ – участников присоединения, где подлежат принятию решения о внесении в присоединяющего общества изменений, предусмотренных договором о присоединении, об избрании новых составов органов общества. Этот этап не выделяется как самостоятельный, однако, его существование нужно учитывать.

Госрегистрация изменений в сведениях ЕГРЮЛ о состоявшейся реорганизации

В рамках реализации данного этапа необходимо учитывать, что окончательная регистрация присоединения допускается не ранее момента, когда истечет срок подачи жалоб на решения о реорганизации, что составляет 3 месяца с даты внесения в записи о начале процедуры. Кроме того должно пройти не менее 30-ти дней с даты последней публикации.

Для регистрации представляются :

заявления (форма №Р16003 и форма Р13001);
договор о присоединении;
передаточный акт;
решение об увеличении , внесения изменений в устав присоединяющего лица;
изменения в устав;
документ об уплате госпошлины;
заявление ( , если нужно внести изменения относительно органов управления и т.п.);
иные документы, которые могут потребоваться в зависимости от вида юридического лица или особенностей его деятельности (например, подтверждение внесений изменений о выпуске эмиссионных ценных бумаг, если таковые были).

Срок государственной регистрации составляет не более 5-ти рабочих дней. Традиционно, считается, что на этом этапе процедуры реорганизации завершаются.

Решение кадровых вопросов предприятий

Немаловажным при реализации присоединения являются вопросы о персонале присоединяющихся организаций. В случае наличия возможности, можно осуществить перевод работников посредством увольнения и в присоединяющего предприятия либо руководствуясь ст. 75 ТК РФ. В рамках последнего способа необходимо учитывать, что сотрудники вправе отказаться работать в присоединяющей организации, вследствие чего могут быть уволены. В целом же, по общему правилу, реорганизация – не основание для расторжения .

Если возможность принять весь штат присоединяющихся организаций отсутствует, то нужно провести предварительное , в противном случае, он весь перейдет к присоединяющему, и последнему придется принимать меры по уменьшению количества сотрудников.

Однако, есть исключения из вышеуказанных правил, так ТК РФ предусматривает, что при изменении собственника имущества предприятия (что фактически происходит при присоединении) в течение трех месяцев с даты возникновения у нового владельца прав возможно расторгнуть трудовые контракты с руководителями (участников присоединения), их заместителями и главными бухгалтерами, что является логичным.

Некоторые особенности проведения процедуры

К реорганизации некоторых категорий юридических лиц предъявляются дополнительные требования . Так, антимонопольным законодательством устанавливаются случаи, когда реорганизация должна проводится с предварительного согласия соответствующего антимонопольного органа (ФАС), например, в случае если сумма активов всех участвующих в присоединении организаций составит более 7-ми млрд. рублей.

Если специфика деятельности присоединяющихся компаний требует наличия специального разрешения (лицензии) , то присоединяющая компания вправе ее осуществлять только после переоформления лицензий. Это касается страховых организаций, торговли алкоголем, предприятиям в сфере связи и т.п.
Как правило, законодательством устанавливаются конкретные сроки для переоформления документации после окончания процедур реорганизации. Присоединяющая организация может получить лицензию, если условия, являющиеся обязательными сохраняться. Соответствующие действия нужно предпринять и в том, случае, если подобная лицензия уже у нее есть, но, например, на другую территорию (если речь идет об организация связи).

В ситуации, когда в составе переданных активов есть результаты интеллектуальной деятельности, права на которые зарегистрированы в установленном порядке, также требуется осуществить переоформление на нового правообладателя.

Особенности процедуры реорганизации предприятий рассмотрены в данном видеоматериале:

Возможные нарушения процесса реорганизации

Немаловажными являются и вопросы, касающихся случаев, когда реорганизация была произведена с нарушением закона.

Например, решение о реорганизации принято не тем органом управления, либо права какого-либо участника/акционера были нарушены. В указанных ситуациях есть риск признания регистрации прекращения деятельности присоединившихся организаций недействительной.

Также необходимо учитывать, что после принятия вышеуказанного решения судом присоединившая организация несет все риски недостоверности содержащейся в ЕГРЮЛ информации, в том числе по возмещению убытков, причиненных иным лицам вследствие этого.

Последствием нарушений порядка получения согласия ФАС для реорганизации будет то, что компания может быть ликвидирована либо реорганизована по решению суда (в форме выделения или разделения) при наличии основания считать, что такое присоединение привело или приведет к ограничению конкуренции, в том числе возникновению доминирующего субъекта. А если согласие и не запрашивалось, то обязанные направить в антимонопольные органа ходатайства лица будут привлечены к административной ответственности в виде штрафа.

Можно ли привлечь к ответственности учредителя доверительного управления?
Может ли лицо, которому закон запрещает участвовать в коммерческих организациях, передать долю в ООО в доверительное управление?
Суд общей юрисдикции оставил иск без рассмотрения, поскольку истцом не соблюден досудебный порядок. Апелляция удовлетворила частную жалобу из-за процессуальных нарушений. Что будет с делом?
Один участник ООО передал второму участнику долю в доверительное управление. Как внести в ЕГРЮЛ сведения об этом?
Можно ли обжаловать «отказное определение» в порядке надзора?

Вопрос

При реорганизации юр. лица в форме его присоединения к другому юр. лицу, работники присоединяемого юр. лица когда становятся работниками юр. лица, к которому осуществляется присоединение? В дату гос. регистрации прекращения деятельности присоединенного юр. лица? Или это может быть раньше (например, на основании приказа основного общества)?

Ответ

Дата государственной регистрации прекращения деятельности присоединенного юридического лица является последним днем, когда должен быть совершен перевод работников присоединяемой организации. Перевод можно сделать раньше на основании приказов обоих обществ. Особенности кадрового учете при реорганизации в форме присоединения раскрыты в рекомендации ниже.

«Компания приняла решение о своей (в форме , ). Руководство поручает юристу провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть юристу, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (). Вместе с тем, в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота. В зависимости от того, как распределены обязанности между подразделениями компании, а также от масштаба реорганизации юрист может решить кадровые вопросы*:

либо единолично, то есть самостоятельно провести все описанные ниже мероприятия;
либо при взаимодействии с кадровой службой. В частности, можно составить для отдела кадров памятку с перечнем необходимых действий и сроков, в которые их надо совершить (в качестве такой памятки может служить данная рекомендация).

Кадровые изменения при любых формах реорганизации

Как составить проект штатного расписания

Если реорганизация сопровождается , их должности в проект штатного расписания включать не нужно ().

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением ). В противном случае такие документы понадобится . Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, .

Имеет смысл также заранее подготовить , условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.), однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной .

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если ). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно . Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Обоснование

В частности, компания может уведомить сотрудников уже на следующий день после того, как примет решение о реорганизации. С момента уведомления начнет течь двухмесячный срок, ранее которого реорганизацию зарегистрировать будет нельзя (). В течение этого срока юрист может заниматься подготовкой дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника необязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе (). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при .

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника, то есть в случае, если в результате реорганизации изменится ():

сотрудника и (или)
структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ ( «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (). Сделать это целесообразно следующим образом: в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ();
если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации ().

Может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации

Нет, не может.

Сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на организации, то есть на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Это объясняется тем, что при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке . Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может ().

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в ).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить:

территориальный орган Роструда (далее - орган службы занятости) - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий ( «О занятости населения в Российской Федерации»; далее - Закон о занятости);

Обоснование

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ().

Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее - Положение по содействию занятости), утвержденного .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;
200 и более человек в течение 60 дней;
500 и более человек в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Так ли страшна реорганизация, как кажется на первый взгляд? Нет, не для компании и ее учредителей, а для нас с вами, уважаемые кадровики. Как изменение организационно-правовой формы повлияет на трудовые отношения, а значит, и на документальное их оформление? Может быть, нужно срочно подыскать еще одного сотрудника в отдел кадров, чтобы он занимался всеми этими увольнениями - переводами?

Указание на организационно-правовую форму является обязательным элементом наименования организации. Однако для случаев изменения организационно-правовой формы законодательство предусматривает несколько особых правил и процедур, отличных от уже рассмотренных нами правил переименования организации.

Изменение организационно-правовой формы организации происходит только при ее реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

РЕОРГАНИЗАЦИЯ И СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Организационно-правовая форма может измениться, в то время как собственно наименование организации останется прежним.

Открытое акционерное общество «Заря» (ОАО «Заря») может быть преобразовано в Общество с ограниченной ответственностью «Заря» (ООО «Заря»).

Но чаще всего наименование организации меняется полностью. Например, когда открытое акционерное общество реорганизуется в форме присоединения к закрытому акционерному обществу.

Гражданское законодательство не выделяет такое понятие, как смена собственника имущества организации, однако в ТК РФ оно упоминается. Более того, смена собственника может повлечь прекращение трудовыхотношений с отдельными категориями работников (руководителем, его заместителями, главным бухгалтером).

Обратите внимание!
При изменении состава участников (акционеров) товарищества или общества смены собственника имущества организации не происходит

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 32) дает следующее разъяснение: под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или к другим лицам, в частности:
при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Обратите внимание!
Смена собственника - не отдельная процедура, а процесс, которым может сопровождаться реорганизация организации

При этом необходимо помнить, что в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Поэтому при изменении состава участников (акционеров) собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит.

Статья 57 ГК РФ определяет, что реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Пункт 4 этой же статьи предусматривает, что юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Как правило, после внесения записей в ЕГРЮЛ и получения соответствующих документов из регистрирующих органов руководитель реорганизованной организации издает приказ по основной деятельности. В нем фиксируется факт реорганизации и могут определяться лица, ответственные за внесение изменений в документы организации в связи с реорганизацией.

Пример оформления приказа о реорганизации юридического лица

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации и реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Общее правило, закрепленное в этой статье, следующее: реорганизация в любой форме, даже если она сопровождается сменой собственника имущества организации, сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Это означает, что все работники, работавшие в организации до того, как было принято решение о реорганизации, продолжают работать и после ее завершения.

Обратите внимание: при реорганизации не появляются «другой» работодатель и «другие» трудовые отношения. Трудовые отношения продолжаются, но очевидно, что без определенных изменений после завершения реорганизации не обойтись.

Допустим, две организации, каждая со своей организационной структурой и штатным расписанием, принимают решение о слиянии. Что получается после завершения слияния?

Есть одна организация, которая имеет свою новую структуру и новое штатное расписание. В ней в силу положений ст. 75 ТК РФ должны продолжать работать все работники двух организаций, прекративших свое существование. Трудовой кодекс РФ хотя и предусматривает, что трудовые отношения со всеми работниками должны продолжаться после реорганизации, тем не менее не допускает наличия в одной организации двух руководителей, двух главных бухгалтеров и т. д. Таким образом, неизбежны и сокращение штата, и изменение определенных сторонами условий трудового договора, и переводы работников с их письменного согласия на другую работу (изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работал работник).

Главное, что все эти возможные изменения связаны не с самим процессом реорганизации, а с ее последствиями и происходят после ее завершения.

Самая распространенная ошибка, которую допускают на практике кадровые работники, - это «перевод работников из «старой» организации в «новую» (мол, а как же еще, ведь работодатель другой!). Но если мы в этой ситуации исходим из того, что «работодатель другой», то и такой перевод должен осуществляться как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а это прямо противоречит положениям ст. 75 ТК РФ.

Нужно ли предупреждать работников о предстоящей реорганизации?

Этот вопрос возникает у работников кадровой службы нередко. Многие при этом ссылаются на положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, которая обязывает работодателя уведомлять работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Из этого делают вывод, что в том же порядке необходимо уведомлять работников о реорганизации.

Однако положения ст. 74 ТК РФ к ситуации реорганизации применять не следует. Ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации. Права работников при ее проведении защищаются другим способом. Во-первых, как мы уже отметили, реорганизация не может служить основанием для прекращения трудовых отношений. А во-вторых, работник имеет право решить, будет он продолжать работать в организации и дальше или выразит желание прекратить трудовые отношения по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, заранее уведомлять работников о предстоящей реорганизации закон не требует.

Учитывая, что работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и чтобы они имели возможность этим правом воспользоваться, целесообразно известить их о том, что реорганизация произошла.

Известить работников о произошедшей реорганизации можно, например, ознакомив их под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направив каждому работнику соответствующее уведомление.

Пример оформления уведомления работника о реорганизации юридического лица

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены ранее. Полагаем, что к ним следует оформить дополнительные соглашения, прописав новые реквизиты реорганизованной организации. Если после реорганизации изменяется не только наименование организации, но и другие определенные сторонами условия трудового договора, то в дополнительном соглашении должны быть отражены все новые условия, о которых договорились стороны.

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору

Вносится ли запись о реорганизации организации в трудовые книжки работников?

Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, предусматривает: если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается соответствующая запись. При реорганизации изменяется организационно-правовая форма, которая, в свою очередь, является обязательным элементом наименования организации, а значит, в трудовые книжки работников обязательно должны вноситься записи и в этом случае.

Внести изменения также необходимо и в личные карточки работников.

Примеры внесения в трудовую книжку работника записи о реорганизации организации и внесения изменений в личную карточку работника

Мы перечислили основные правила оформления документов, они являются общими для всех случаев реорганизации. Что касается последствий реорганизации работодателя, они несколько различаются в зависимости от того, в какой форме она проходила.

Существенным для кадрового делопроизводства, кроме переименования или изменения организационно-правовой формы, является изменение места нахождения организации. Об этом читайте в следующем номере «Справочника кадровика».

Последствия реорганизации работодателя

Форма и схема реорганизации	Какие документы создаются после завершения реорганизации	В какие документы работников должны быть внесены изменения в связи с реорганизацией	Возможно ли изменение условий трудовых договоров работников	Возможен ли перевод работников (изменение структурного подразделения или изменение трудовой функции)	Возможно ли увольнение работников
Слияние А + Б = В	1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме слияния;	всех работников , работавших у работодателей до слияния организаций: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки;		Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новой" организации, образованной путём слияния, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника	- п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Присоединение А+ Б = Б	1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме присоединения; 2. Уведомления работников присоединившейся организации о реорганизации юридического лица	Изменения вносятся только в документы работников, работавших в присоединившейся организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников	Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством	Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в присоединяемой организации имеются должности и работа, которые "дублируют" должности и работу в присоединяющейся организации. Перевод производится только с письменного согласия работника	Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством
Разделение А / 2 = Б и В	1. Приказы о реорганизации юридического лица в форме разделения; 2. Уведомления работников о реорганизации юридического лица	Изменения вносятся в документы всех работников , работавших у работодателя до разделения организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников	Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством	Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новых" организациях, образованных путём разделения, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника	Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством
Выделение А - Б = А и Б	1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме выделения; 2. Уведомления работников выделившейся организации о реорганизации юридического лица	Изменения вносятся только в документы работников, продолжающих работать в выделившейся организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников	Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством	Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новой" организации, образованной путём выделения, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника	Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством
Преобразование А → Б	1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме преобразования; 2. Уведомления работников о реорганизации юридического лица	Изменения вносятся в документы всех работников , продолжающих работать в преобразованной организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников	Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством	Да, но только после завершения реорганизации и в том случае, если будет принято решение об изменении организационной структуры и штатного расписания	Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством
Слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование (со сменой собственника имущества организации) А + Б = В А+ Б = Б А / 2 = Б и В А - Б = А и Б А → Б	1. Приказ о реорганизации юридического лица; 2. Уведомления работников о смене собственника имущества юридического лица	Изменения вносятся в документы рабоников в зависимости от формы реорганизации (см. выше): - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников	Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством	Да, но только после завершения реорганизации и в зависимости от формы реорганизации (см. выше)	Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством. Также новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ