Модель труда медсестры личности деятельность общение. Модель труда медицинской сестры

Определяющая роль в организации работы специалистов сестринского дела в любом медицинском учреждении принадлежит руководителю сестринской службы (подразделения) - главной медицинской сестре (старшей медицинской сестре). Уровень решаемых ими проблем разный, но в нынешних условиях развития рыночных отношений и перехода к бюджетно-страховой медицине растет понимание того, что качество лечебно-диагностической помощи зависит от соответствующей подготовки и профессиональной компетенции исполнителей. В настоящее время медицинским сестрам-руководителям делегируется выполнение новых профессиональных задач, в частности, им приходится принимать решения в условиях крайней нестабильности, постоянного дефицита всех видов ресурсов. Для успешного выполнения этих задач руководителю недостаточно лишь знаний в области своей узкой профессиональной компетенции. Важнейшим критерием ценности медицинской сестры как руководителя становится ее управленческая компетентность, лидерские качества, коммуникативные способности, оптимизм, видение будущего и желание знать завтра то, чего не знаешь сегодня.
Главной медицинской сестре (старшей медицинской сестре) необходимы знания из области менеджмента, социальной медицины и организации здравоохранения для принятия самостоятельных решений и участия в осуществлении разнообразных организационных вопросов, связанных с анализом состояния здоровья населения, с санитарно-гигиенической и эпидемиологической оценками лечебно-профилактического учреждения и т. п.
Сестра-руководитель должна знать основы трудового законодательства. Являясь администратором, она несет как

моральную, так и административную ответственность за выполнение трудового законодательства. Повседневная деятельность главной сестры связана с работой персонала, контролем за выполнением функциональных обязанностей, соблюдением правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины, а для этого необходимы знания основных положений законодательства.
В обязанности сестры-руководителя входит решение хозяйственных вопросов и техническое обеспечение лечебного учреждения. Большинство сестер-руководителей выполняют работу, которую могут препоручить доверенному лицу, освободив себе время для решения более важных проблем. К такой работе относится решение разнообразных хозяйственных вопросов: обеспечение аптечным ассортиментом, бельем, организация диетпитания, техническое оснащение лечебного учреждения и т. д.
Так как главная медицинская сестра принимает участие в управлении лечебно-профилактическим учреждением, ей необходимо знать цели и задачи процесса управления, формы управленческого решения, знать содержание документов и материалов, которыми придется пользоваться в процессе работы, потребуются знания основ делопроизводства для организации работы с различными видами документов.
Знание вопросов экономики здравоохранения необходимо для любого руководителя. Каждый руководитель обязан знать нормативы финансового обеспечения лечебно-профилактического учреждения, статьи, сметы, бюджет (поступление и расходование денежных средств), стоимость отдельных видов медицинских услуг, расходы государства на лечение пациента, экономическую эффективность здра воохранения, резервы и конкретные возможности экономии в каждом лечебном учреждении, способы реализации денежных средств, учет материальных ценностей. Эффективное и быстрое решение поставленных задач требует от сестры-руководителя знаний медицинской информатики и умения работать с современной вычислительной техникой. Все вышеизложенные знания позволят сестре-руководите- лю сформировать творческий коллектив и поднять на должный уровень сестринское дело в лечебном учреждении.
Организация и управление в работе медицинской
сестры-руководителя
Основными функциями в деятельности сестры-руководителя являются: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование помогает любому руководителю определить цели и задачи предстоящей работы. Это дает возможность наиболее эффективно распределить рабочее время, ресурсы и материальные затраты. К сожалению, не все руководители среднего звена планируют свой рабочий день, что приводит к постоянному дефициту времени и ресурсов, снижению трудоспособности, плохому настроению и самочувствию. От того, как организован трудовой день главной медицинской сестры, зависит организация рабочего времени старших медицинских сестер.
Для этого составляется перспективный план работы главной медицинской сестры на год, в который вносятся основные крупные мероприятия, планируемые для проведения работы с медицинскими сестрами разных уровней, сестрами-хозяйками и санитарками. На основании годового плана ежемесячно разрабатывается более детальный текущий план, где указываются:

• дни и часы участия главной медицинской сестры в мероприятиях, проводимых администрацией лечебно-профилактического учреждения (обходы отделений, совещания, комиссии и т. п.);
• дни и часы участия сестры-руководителя в мероприятиях в соответствии с перспективным годовым планом;
• время для ознакомления и работы с медицинской документацией (приказы, протоколы, акты, медицинская литература и т. п.);
• дни и часы для самостоятельных обходов отделений лечебного учреждения;
• выездная работа и т. д.

План утверждается главным врачом, тиражируется и распространяется между старшими медицинскими сестрами отделений.
Важное значение в работе сестринского персонала любого уровня отводится правильной организации труда, куда относится организация рабочего места, эффективное распределение персонала но рабочим точкам, создание творческой и доброжелательной атмосферы в рабочем коллективе. Для этого необходимо иметь нужное количество рабочих помещений, отвечающих требованиям проводимых в них мероприятий (кабинеты главной и старших медицинских сестер, процедурные, перевязочные комнаты отдыха для сестер и санитарок, комната сестры-хозяйки, конференц-зал и т. д.). Помещения не должны быть загромождены лишней мебелью, вещами и аппаратурой, не должны быть темными и сырыми. Рабочие места необходимо оборудовать в зависимости от характера деятельности медицинской сестры. Необходимо иметь пакеты всех нормативных документов, касающихся работы отделений (приказы по аптечному делу, санитарному режиму, отраслевые стандарты, приказы по должности и т. п.).
Каждая сестра-руководитель должна иметь информационную папку о своей деятельности, где должны находиться: функциональные обязанности, план работы на год (на месяц), список сотрудников отделений с указанием необходимых данных, график отпусков, план занятий по особо опасным инфекциям, план занятий по повышению квалификации медицинских сестер, банк данных с указанием времени и места повышения квалификации сотрудников и т. д. В отделениях и кабинетах лечебного учреждения должна вестись документация единой формы, четко, разборчиво и аккуратно (журналы сильнодействующих, нар котических и дефицитных средств, спирта, проводимых консультаций, регистрации пациентов и т. д.).
Мотивация профессиональной деятельности сестринского персонала - одна из самых актуальных проблем современного здравоохранения. Престиж профессии медицинской сестры в обществе падает. Сестринский персонал в большей части своей неудовлетворен своим трудом, системой оплаты, поэтому качество оказания медицинской помощи снижается. Мотивация при эффективном ее использовании сестрой-руководителем может стать основным моментом в повышении качества сестринской помощи, получения удовлетворения от своего труда. Для мотивирования профессиональной деятельности сестринского персонала необходимы различные подходы:
- побуждение персонала к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование), начисление заработной платы, премий, продвижение по служебной лестнице, признание и одобрение результатов работы администрацией, дополнительный отпуск и т. д.;
- формирование у сотрудников внутренних (психологических) побуждений к труду, интереса к работе, творческого подхода, тветственности за проделанную работу, самоуважения с помощью создания соответствующих условий работы (оборудование рабочего места - компьютеризация, специально сшитая рабочая одежда, изготовление индивидуальных визиток), предоставления свободы выбора действий при решении поставленной задачи и точная формулировка этой задачи.
Каждая проделанная работа требует проверки и сопоставления фактических результатов с планируемой работой, этот процесс называется КОНТРОЛЕМ. Сестра-руководитель всегда должна быть готова проверить качество работы подчиненных.
Таким образом, для обеспечения четкой, эффективной, отлаженной работы сестринского персонала, и следовательно динамичного развития лечебного учреждения, руководителю необходимо хорошо знать четыре составляющие управления - планирование, организация, мотивация и контроль.
Подбор и расстановка кадров. Невысокий уровень зарплаты, далеко не адекватный характеру труда, его общественной значимости, мере ответственности, психофизическим нагрузкам; падение престижа профессии медицинской сестры - эти и другие причины привели к тому, что из медицины стали уходить лучшие квалифицированные сестринские кадры. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях возник «дефицит» среднего и младшего медицинского персонала. В такой ситуации часто бывает, что рабочее место может получить любой желающий. Лишь по прошествии какого-то периода времени сестра-руководитель может оценить деловые и человеческие качества нового сотрудника и сделать вывод, насколько удачно или неудачно был взят на данную должность этот специалист. В таком случае очень трудно избежать ошибок в подборе кадров.
Для того, чтобы главной медицинской сестре в какой- то мере избежать ошибок и обезопасить себя и свой коллектив от приема на работу неквалифицированных и безответственных сотрудников, необходимо помнить о некоторых практических советах, проверенных опытом многолетней работы руководителей сестринских служб ряда крупных лечебных учреждений Западной Европы и России:

1. Во всем мире принята практика представления характеристик либо рекомендаций с прежнего места работы. Поэтому не стесняйтесь потребовать их у поступающего на работу.
2. Если возникли сомнения в объективности содержания характеристики или рекомендации, выясните это во время собеседования.
3. Не допускайте, чтобы собеседование проводили в ваше отсутствие или вместо вас. Работать с новым специалистом, в первую очередь, вам.
4. Собеседование может строиться по произвольной форме, исходя из конкретных обстоятельств, но в любом случае сестра-руководитель должна уточнить несколько моментов в процессе беседы:

• по какой причине собеседник(ца) оставили прежнее место работы;
• в связи с чем остановили свой выбор именно на данном лечебном учреждении;
• насколько он (она) заинтересованы в повышении своей квалификации;
• как много занимаются самообразованием по специальности.

1. Во время собеседования обратите внимание на манеру поведения вашего собеседника(цы), их умение вести беседу и умение слушать.
2. Чтобы сделать процесс собеседования более полным и интересным, разработайте специальные анкеты и тесты, в зависимости от специфики различных должностей.
3. Если возникла необходимость пригласить для работы старшую медицинскую сестру из другого лечебного учреждения, обратите внимание не только на ее профессиональные качества, но и на наличие или отсутствие навыков работы с людьми, ее поведенческие характеристики.
4. Если вы беседуете с молодым специалистом, выясните, насколько обдуманно сделан им (ей) выбор професии, насколько они восприимчивы к деловым советам и критике.
5. Во время разговора проявляйте дружелюбие и такт. Создайте обстановку, помогающую собеседнику психологически раскрепоститься. Это поможет вам получить более объективную и полную информацию от собеседника
6. Если вы заинтересованы в новом сотруднике, сделайте так, чтобы ему захотелось работать именно в данном лечебном учреждении. Ознакомьте будущего сотрудника с должностными обязанностями, правами, правилами внутреннего распорядка данного лечебного учреждения, графиком работы, с требованиями, которые вы предъявляете к деятельности своих сотрудников, и существующими в вашем учреждении льготами и поощрениями.

Таким образом, любой руководитель должен понимать, что важно не просто набрать кадры, но создать и сохранить трудоспособный, творческий, эффективно работающий коллектив, что особенно важно при нынешних условиях в системе здравоохранения.
Организационно-методическая работа с медицинскими сестрами. Одной из главных задач в деятельности медицинской сестры-руководителя является проведение воспитательной работы с медицинским персоналом. Формы и методы этой работы довольно разнообразны. Это школы молодого специалиста, школы старших медицинских сестер, изучение специальной медицинской литературы, участие и выступления на научно-практических конференциях, в различных смотрах и конкурсах. Подбор медицинских сестер на любую должность, а особенно подготовка резерва на руководящую должность, требует детального изучения деловых и моральных качеств работника, изучения достоинств и недостатков путем наблюдения за его деятельностью, в процессе личных бесед, отзывов работающих с ним рядом коллег, с помощью социологических исследований. Расставлять медицинских сестер по рабочим местам необходимо так, чтобы выполняемая работа удовлетворяла исполнителя, чтобы каждый чувствовал себя на своем месте и мог наиболее полно проявить себя. Работа с резервом на выдвижение на должность старшей медицинской сестры должна проводиться по специальным программам, в частности через школу молодого специалиста.
Важным звеном в организации воспитательно-производственной работы являются СОВЕТЬ] МЕДИЦИНСКИХ
СЕСТЕР. В совете медицинских сестер создается несколько комиссий, наиболее важные - производственная и санитарная. Каждую комиссию возглавляет одна из старших медицинских сестер. Все заседания совета оформляются протоколами, которые вывешиваются на стенд «Уголок совета медицинских сестер». К кругу вопросов, решаемьи советом медсестер, относятся: изучение основных приказов и методических указаний по санитарному режиму, учет и хранение лекарственных средств, спирта, проведение перекрестных проверок с отчетом об их результатах и т. д. Одной из форм воспитательной работы с медицинскими сестрами является проведение ПОСВЯЩЕНИЯ В ПРОФЕССИЮ, КОНКУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА и т. п.
Повышение квалификации медицинских сестер. Современное развитие медицинской науки и техники, внедрение новых и сложных методов диагностики и лечения пациентов требует от среднего медицинского персонала высокого качества профессиональной подготовки и посто янного повышения квалификации. При настоящем развитии сестринского дела в здравоохранении формула - «ОБРАЗОВАНИЕ НА ВСЮ ЖИЗНЬ» должна быть заменена другой - «ОБРАЗОВАНИЕ ЧЕРЕЗ ВСЮ ЖИЗНЬ». Совершенствование профессионального мастерства является залогом эффективной организации сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях. В настоящее время создан комплекс мероприятий, направленных на расширение объема и повышение качества подготовки специалистов, улучшение планирования подготовки и тщательный подбор тематики с учетом специфики деятельности различных групп специалистов сестринского звена.
Непосредственное руководство по повышению квалификации среднего медицинского персонала осуществляет совет медицинских сестер. Совет сестер возглавляет главная медицинская сестра данного лечебно-профилактического учреждения. Работа по подготовке специалистов сестринского звена проводится по нескольким направлениям: повышение профессиональной подготовки, работа с молодыми специалистами, прохождение квалификацион ной аттестации по специальности, постоянная и целенаправленная работа по нравственному, этическому и деон- тологическому воспитанию сестринского персонала.

Повышение профессиональной подготовки предусматривает направление в училище повышения квалификации на последипломную подготовку согласно плану-заявке; подготовку медицинских сестер узких специальностей непосредственно на рабочих местах в крупных специализированных отделениях; систематическое усовершенствование для старших медицинских сестер и их резерва на базе лечебно-профилактического учреждения; овладение смежными специальностями; привлечение к участию в научно- практических конференциях, симпозиумах; развитие инте- | реса к публикации в периодической печати статей, заме- I ток по новаторству, рационализации, обмену опытом; направление сестер-руководителей на обучение на факультеты высшего сестринского образования в медицинские институты и университеты.
Работа с молодыми специалистами требует от сестры- руководителя не только высокой профессиональной подготовки, знаний и умений, но и навыков педагога и психолога. Медицинская сестра, недавно окончившая учебное заведение, требует особого внимания. От того, насколько умело и тактично она будет вовлечена в трудовую деятельность, насколько пристально будет внимание сестры-руководителя к ее профессиональному уровню, настолько и будет гарантирована эффективность ее сестринского ухода. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях создаются школы молодых специалистов, где освещаются вопросы управления и организации здравоохранения, вопросы кадровой политики, планирования и финансирования, основы менеджмента и медицинской психологии, вопросы правового регулирования в деятельности медицинских работников, лекарствоведение, изучение нормативных документов, неотложная помощь, правила санитарно-эпидемиологического режима в ЛПУ, санитарнопросветительная работа с пациентами. Особое внимание необходимо уделить воспитанию у молодежи любви к своей профессии, к коллегам, к пациентам. Вопросы философии, этики и деонтологии в сестринском деле должны рассматриваться на уровне остальных разделов в обучении молодых специалистов.
Для дальнейшего повышения качества медицинского обслуживания граждан и ответственности средних медицин-

(данные о полученных результатах в процессе работы), которая позволит руководителю выявить множество непредвиденных проблем и избежать нарушений трудовой деятельности.
Заключительный контроль осуществляется, когда работа уже завершена или истекло запланируемое время на ее выполнение. Такой контроль дает руководителю сестринской службы информацию, необходимую для планирования будущей аналогичной деятельности, и он способствует повышению мотивации медицинских сестер. То есть, хорошо выполненная работа требует вознаграждения, а плохо выполненная - выяснения причин и их устранения.
Одним из методов проведения контроля и оценки является проведение обходов (административный, комплексный, целенаправленный). Административный обход проводится главным врачом или его заместителем совместно с главной медицинской сестрой. На этот обход приглашаются и представители хозяйственной службы.
КОМПЛЕКСНЫЙ ОБХОД главная медицинская сестра проводит самостоятельно вместе с представителями совета медицинских сестер. Проверка проводится по нескольким направлениям: санитарное состояние выполнение врачебных назначений, учет и хранение сильнодействующих и наркотических средств, ведение документации и т. д. Для получения более полной оценки результатов обхода составляются памятки по проверке работы старших медицинских сестер, процедурных сестер, сестер-хозяек и т. д. Такими памятками обеспечиваются все сестры руководители.
ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННЫЙ ОБХОД имеет более узкие, конкретные задачи. Он преследует цели выборочной проверки. Например: учет, хранение, расходование медикаментов, перевязочного материала, спирта и т. п. Обход проводится в присутствии старшей медицинской сестры. Все полученные замечания доводятся до сведения заведующего отделением.
Установленные методы и способы проведения контроля и оценки могут быть усовершенствованы, дополнены в зависимости от профиля выполняемой работы и творческого потенциала руководителя. Для получения более достоверных данных по поводу качества оказания сестрин
ской помощи полезно проводить анкетирование среди пациентов Анкета составляется произвольно, в зависимости от профиля отделения или кабинета. Результаты проведенного анкетирования анализируются, оцениваются, делаются (соответствующие выводы и замечания, после чего учиты- I ваются предложения и проводится необходимая корректи- [ровка плана действий.

Процесс или явление, которое слишком обширно и абстрактно, принято для простоты понимания заменять моделью. Различают самые разнообразные виды моделей:

• Политические
• Экономические
• Социальные
• Медицинские и др.

Если говорить о медицинской модели врача, то, прежде всего, она направлена на заболевание . При этом любые действия врача могут быть связаны с:

• Диагностированием и выявлением дефектов или отклонений в здоровье пациента;
• Лечением и устранением найденных видов дисфункции, отклонения и заболевания.

В той же области проходит практически вся работа врача. Даже если он занимается научно-преподавательской деятельностью, исследованиями и пр., главной задачей остается борьба с заболеванием.

Модели сестринского дела , в отличие от врачей, направлены не на болезнь, а на пациента! Соответственно, внимание медицинской сестры может уделяться:

• Непосредственному пациенту;
• Родственникам и близким больного;
• Здоровому контингенту населения (с целью профилактики заболеваний).

Модели сестринской помощи дают возможность сравнивать разные концепции поведения, рассматриваемые в продолжение некоторого временного периода (модели взаимоотношений медицинской сестры и пациента).

Вплоть до 19-го века модели сестринского поведения сводились к простому техническому уходу за пациентом, без активного общего вмешательства в процесс выздоровления. Гениальная медицинская сестра – Флоренс Найнтингейл в корне изменила такую пассивность.

Она считала, что состояние больного всегда можно улучшить путем воздействия на внешние факторы (освещение, проветривание, отопление, гигиенический уход), а уже с начала 20-х годов с ней согласились массы.

Именно в то время кардинально была пересмотрена модель сестринской помощи пациенту.

Со временем, развивающаяся медицина переложила на плечи медсестры многие обязанности, с которыми ранее справлялся только врач. Например, в современную модель сестринской помощи входит:

• Измерение давления;
• Измерение температуры;
• Выполнение ряда врачебных манипуляционных процедур и др.

Нельзя также забывать о роли медицинской сестры в реабилитации пациента и в профилактике заболеваемости. Модели сестринского дела, похожие в целом, имеют существенные отличия в зависимости от места работы медсестры, от выполняемых ею процедур и назначений.

• Определению пациента
• Обозначению роли медицинской сестры
• Определению границ вмешательства
• Ограничению способов сестринского вмешательства
• Анализу ожидаемых и полученных результатов

Четыре основные модели сестринской помощи

1. Эволюционно-адаптационная модель

Пациент рассматривается как личность и индивидуум.

Источник проблем: изменения в жизни пациента, связанные с прошлыми или предстоящими событиями, особенно, в кризисные периоды.

Главные задачи: медсестра выступает в роли наставника-координатора, оказывающего помощь больному в критические периоды жизни, когда возникает угроза здоровью человека.

Фокус вмешательства: помощь пациенту в период адаптации к изменившимся условиям среды; помощь в преодолении кризисного периода жизни.

Способы вмешательства: всевозможные методы стимуляции пациента.

Предполагаемые результаты: адаптация здоровья пациента к кризисным изменениям.

2. Пациент как поведенческая система

Источник проблем: эмоциональный и функциональный стресс.

Главные задачи: медсестра выступает в роли контролера и регулятора, обеспечивающего равновесие эмоционального и функционального состояния пациента.

Фокус вмешательства: механизмы регуляции и контроля, обеспечивающие стабильность пациента.

Способы вмешательства: предупреждение, защита, расслабление пациента, склонного к нестабильным расстройствам.

Предполагаемые результаты: адекватная реакция пациента на переживаемые стрессовые состояния.

3. Адаптационная модель

Пациент рассматривается как человек, все время адаптирующийся к условиям внешней среды.

Источник проблем: нехватка активности со стороны пациента, проявляющего пассивность к заболеванию.

Главные задачи: медсестра выступает в роли педагога-организатора, который должен обучить пациента способам адаптации к изменяющимся условиям среды.

Фокус вмешательства: стимуляция пациента на обучение адаптироваться к условиям среды.

Способы вмешательства: применение стимуляции пациента.

Предполагаемые результаты: полная адаптация больного за счет проведенной стимуляции к адаптации.

4. Модель дефицита самоухода

Пациент рассматривается как существо, имеющее проблемы с самоуходом.

Источник проблем: невозможность больного оказывать грамотное и полноценное самообслуживание.

Главные задачи: медицинская сестра выступает в роли контролера и учителя, который обязан научить пациента методам самоухода.

Фокус вмешательства: нарушение функции самоухода у больного человека.

Способы вмешательства: ассистирование и помощь в самообслуживании.

Предполагаемый результат: стабилизации возможности самообслуживания и самоухода у пациента.

Безусловно хорошо, что современное сестринское дело больше не обращается к устаревшим моделям поведения, а формирует новые, более актуальные формы взаимодействия и оказания помощи больным и пострадавшим, исходя из условий сегодняшней системы здравоохранения и прочих реальных факторов.

Изучение трудовой мотивации медицинских сестер становится актуальной темой в связи с теми задачами, которые поставлены перед отечественным здравоохранением. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» говорится, что одним из основных направлений реформирования отрасли является решение вопросов, связанных с ее кадровым обеспечением . Средний медицинский персонал несет основную долю нагрузки по уходу за пациентами, выполнению лечебно-диагностических и профилактических мероприятий, а количество средних медицинских работников более чем в 2 раза превышает количество врачей . В структуре оценки качества медицинской помощи, как показывают проведенные исследования, профессиональная деятельность среднего медицинского персонала занимает третье место после показателей деятельности врачей и эффективности проведения лечебных мероприятий . При этом залогом повышения эффективности качества оказания медицинской помощи населению является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Между тем, количество работ, в которых рассматривается трудовая мотивация российского медицинского персонала, весьма ограничено (В.В. Мадьянова, В.А. Мансуров, О.В. Юрченко, М.А. Татарников, Н.В. Кунгуров, Н.В. Зильберберг, Д.И. Присяжнюк, С.В. Шишкин, А.Л. Темницкий, А.Е. Чирикова и др.), а исследования мотивации труда медицинских сестер практически отсутствуют.

Согласно классической теории А. Маслоу, поведение личности направляется актуализированной в данный момент потребностью. При этом дефицитарные потребности, являющиеся потребностями более низкого иерархического уровня, стимулируют активность человека до момента их насыщения. Напротив, потребности, относящиеся к более высокому уровню, при их актуализации способны к дальнейшему росту . Развитие данной теории содержится у И.Г. Кокуриной; она отмечает, что в трудовой деятельности каждый мотив имеет две смысловые ориентации: процессуальную и результируюшую. Процессуальная смысловая ориентация означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности. Результирующая смысловая ориентация - это более высокий уровень активности, она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки деятельности .

Мотивы сотрудников, которые побуждают их заниматься трудовой деятельностью, могут значительно различаться. В то же время возможно выделение определенных типов трудовой мотивации. В.И. Герчиков предлагает использовать типологическую модель трудовой мотивации, которая строится на пересечении двух разнонаправленных осей: «мотивация достижения либо избегания» и «активное и конструктивное либо пассивное и деструктивное трудовой поведение». Автор выделяет четыре базовых типа мотивации достижения: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и один противоположный им тип - избегательный .

Основу психологического анализа профессиональной деятельности медицинской сестры составляет фундаментальный методологический принцип единства сознания и деятельности, который наиболее полно реализуется с позиции системно-структурного подхода. На основании данного подхода в процессе выполнения профессиональной деятельности медицинской сестры формируется самообразующаяся и саморазвивающаяся система психической регуляции деятельности, которая влияет на все структуры и образования деятельности, воздействует на все сферы психической активности. При изучении профессиональной деятельности медицинской сестры с позиций системно-структурного подхода следует рассматривать ее деятельность как социально-психологическую систему «медицинская сестра - коллектив - пациент». Функциональные элементы этой социально-психологической системы обусловливают достижение цели, которая является системообразующим фактором .

Цель профессиональной деятельности медицинской сестры определена как оказание квалифицированной медицинской помощи населению в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта по соответствующей медицинской специальности. В соответствии с Этическим кодексом медицинской сестры России, важнейшими задачами профессиональной деятельности медицинской сестры являются: всесторонний комплексный уход за пациентами и облегчение их страданий; восстановление здоровья и реабилитация; содействие укреплению здоровья и предупреждение заболеваний. Профессия медицинской сестры относится к профессиям типа «человек - человек», где труд сочетается с повышенной моральной ответственностью за психическое и физическое состояние пациента. В специальности «сестринское дело» основной формой деятельности является сестринский процесс - метод организации и оказания сестринской помощи, который включает в себя пациента и сестру в качестве взаимодействующих лиц .

Особенности профессиональной деятельности медицинской сестры предъявляют значительные требования к психологическим характеристикам специалиста. Для получения исходных данных о психологических факторах, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности медицинской сестры, несомненную ценность представляет метод экспертной оценки. Данный метод дает возможность исследовать представление субъекта труда о значимости тех или иных психологических характеристик для успешного осуществления своей профессиональной деятельности. В ходе обобщения и систематизирования данных были выделены следующие сферы: когнитивная, мотивационная, коммуникативная, характерологическая, эмоциональная и волевая.

Среди когнитивных характеристик, необходимых для успешной работы, экспертами были выделены следующие: профессиональная эрудированность, наблюдательность, творческий склад ума, память, внимательность. В мотивационной сфере экспертами были выделены следующие характеристики: желание помогать людям, стремление совершенствовать свою личность, желание достичь вершин мастерства. В коммуникативной сфере эксперты отметили общительность, открытость, умение слушать, коммуникабельность. В характерологической сфере экспертами были отмечены следующие психологические характеристики: доброжелательность, честность, уверенность в себе, оптимистичность, аккуратность, пунктуальность, вежливость, тактичность, добросовестность, самоотверженность. В эмоциональной сфере в ходе экспертного анализа выявлены следующие характеристики: стрессоустойчивость, выдержанность, сострадательность. В волевой сфере экспертами выделены: дисциплинированность, решительность, трудолюбие, организованность, самостоятельность, настойчивость, исполнительность, последовательность, энергичность, инициативность .

Высокая эффективность профессиональной деятельности медицинской сестры возможна лишь при оптимальной трудовой мотивации в сочетании с профессионально важными качествами, определенными в ходе экспертной оценки.

0

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ СЕСТРИНСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Дипломная работа

По специальности - Сестринское дело

Введение....................... Глава 1 Обзор литературы 1.1 Понятие «мотив» и «мотивация» в психологии.................... 1.2 Влияние мотивации специалистов на эффективность их профессиональной деятельности................ 1.3 Особенности мотивации среднего медицинского персонала... Глава 2 Объект и методы исследования.......... Глава 3. Результаты собственных исследований 3.1 Социально-профессиональная характеристика сестринского персонала Центральной медико-санитарной части № 1 Федерального Медико-Биологического Агентства России в г.Байконур.......... 3.2 Мотивация профессиональной деятельности сестринского персонала........................ 3.3Социально-профессиональная компетентность............. Заключение........................ Список литературы........................ Приложение................

ВВЕДЕНИЕ

Важным звеном в системе здравоохранения является категория средних медицинских работников, от квалификации которых зависит успешность деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Поскольку успех деятельности учреждения тесно взаимосвязан с навыками управления персоналом, в настоящее время резко изменяются принципы взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Особенностью управления сестринским персоналом является возрастающая роль личности медицинского работника. Соответственно в системе здравоохранения качественно иное соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников учреждений здравоохранения сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы медицинского персонала сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Цель исследования - выявить взаимосвязь особенностей мотивационной сферы медицинских сестер с результатами их профессиональной деятельности

Задачи исследования :

1. Дать комплексную социально-профессиональную характеристику сестринского персонала Центральной Медико-Санитарной Части № 1 Федерального Медико-Биологического Агентства России в г.Байконур (ЦМСЧ№ 1 ФМБА России);

2. Изучить мотивационные аспекты профессиональной деятельности ЦМСЧ№ 1 ФМБА России.

ГЛАВА 1 ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

1.1 ПОНЯТИЕ «МОТИВ» и «МОТИВАЦИЯ» В ПСИХОЛОГИИ

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия «мотивация» и «мотив».

Мотив (от лат. moveo - двигаю) материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. У человека источником развития мотива является процесс общественного производства материальных и духовных ценностей. В качестве таких потенциальных мотивов в онтогенезе выступают присущие данному обществу объективные ценности, интересы и идеалы, которые в случае их интериоризации личностью могут приобрести побудительную силу и стать реально действующими мотивами.

Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал.

Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность. Если изучать вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведён выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. До сих пор категория «мотивация» различными психологическими школами в современной психологии используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение(потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне. В.К.Вилюнас определил мотивацию как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

В своих исследованиях поведения А.Н.Леонтьев пришёл к выводу, что оно может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае это мотивы, характеризующие потребности, намерения из сложившейся ситуации. Все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. На основании этого выделяется диспозиционная и ситуационная мотивация, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. «Диспозиционная и ситуационная мотивация не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определённой ситуации и, напротив, активация определённых диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, её восприятия субъектом, внимание которого становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Практически любое действие человека двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно».

Одна из наиболее известных моделей мотивации принадлежит А.Маслоу, который предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней: 1) физиологические потребности- потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте; 2) потребности в безопасности и защищённости- потребность в защищённости от опасности, нападения, угрозы; 3) потребности в принадлежности к социальной группе - потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми; 4) потребности в уважении и признании - потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою; 5) потребность в самоактуализации - потребность развить и реализовать свой потенциал полностью. Направленность на себя отражает не только два низших уровня пирамиды, но и её высший уровень, её вершину, - стремление к самоактуализации. А.Маслоу выделяет особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Когнитивные потребности, (в познании и понимании), его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а чёткая дифференциация эстетических потребностей, пока невозможна. В соответствии с концепцией А.Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня, чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней. Но человек тем более высокими потребностями он движим: «Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развивать и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да ещё в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ». «Однако, правило последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим, не получило эмпирического подтверждения. В результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворение потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями самоуважения и самоактуализации?». На третий вопрос позже ответил сам А.Маслоу: "Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей«.

А.Л.Свенцицкий пишет: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введём понятие меры удовлетворённости потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви- на 50%, потребность в самоуважении- на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%». Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Процесс актуализации потребностей - не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность «А» удовлетворена только на 10%, то потребность «В» может не обнаруживаться вовсе. Если потребность «А» удовлетворена на 25%, то потребность «В» «пробуждается» на 5%, а когда потребность «А» получает 75%-ное удовлетворение, то потребность «В» может обнаружить себя на все 50% и т.д." Попытки экспериментально подтвердить концепцию А.Маслоу так и не привели к определённому ответу. Подход А.Маслоу весьма распространён и влиятелен в среде руководителей кадровой службы.

Как указывал А.Н.Леонтьев, в современной психологии остаётся невыясненным объём понятия «мотив»: «... в пестром перечне мотивов можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как раздражение электрическим током». В связи с этим выделяются две категории явлений: собственно мотивы личности и всю ту совокупность «динамических сил» или «психологических моментов», которые, наряду с мотивами, определяют целостное поведение человека. Во втором из этих случаев мотив понимается как формальный термин, не имеющий собственного значения и служащий для обозначения совершенно разнородных явлений, так или иначе побуждающих и направляющих деятельность человека. Эта тенденция прослеживается в работах таких отечественных психологов, как В.Г.Асеева, Л.И.Божович, В.И.Ковалёв, А.Н.Леонтьев, и др. К.Н.Корнилов, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов указывают, что потребности являются исходными мотивами человеческого поведения, но далеко не единственными: «Весьма важную роль в мотивации наших действий играют чувства, интересы и склонности и, что особенно важно,- наше мировоззрение, наши взгляды и убеждения, наши идеалы, которым мы подчиняем наше поведение». По мнению П.М.Якобсона, мотивами могут быть политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; достаточно действенные интересы к получению впечатлений; стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; сильная потребность в чём-то; достаточно сильное чувство; действенные моральные убеждения; привычки; подражание.

В.Г.Асеев в качестве основных форм мотивации называет потребности, влечения, цели, интересы. Аналогичный, по существу, взгляд формулируется в работах Б.Ф.Ломова, где мотив трактуется как отражение потребности, а желание, чувство долга, интерес, стимул и т.д.- как возможные формы отражения потребности.

Расширительное толкование понятия «мотив» особенно характерно для западной психологии. Г.В.Оллпорт, основываясь на выдвинутой в 1918 году Р.С.Вудвортсом идее о трансформации механизма поведения в его побуждение, сформулировал идею функциональной автономии мотивов. Выступая против сведения разнообразных мотивов зрелой личности к нескольким, иногда даже к одному или двум, первичным инстинктам, желаниям или потребностям, Г.В.Оллпорт писал: «Ни четыре желания, ни восемнадцать склонностей, ни любая из их комбинаций или даже все они вместе взятые, со всеми возможными дополнениями и вариациями, не могут адекватно объяснить бесконечное множество целей, преследуемых бесконечным множеством смертных». Основываясь на анализе жизненных наблюдений, а также на экспериментальных и клинических данных, Г.В.Оллпорт пришёл к выводу, что любое действие, первоначально подчинённое какой-то определённой цели и служившее лишь механизмом её достижения, может превратиться в мотив, обладающий самостоятельной побудительной силой. Основным условием такого превращения, или трансформации, мотивов является несовершенство действия, служившего средством достижения первоначальной цели. Мотивами становятся «талант в стадии совершенствования и навык в стадии формирования». Мотивы, по Г.В.Олпорту,- это всегда своего рода стремление к завершению, это не разряженное напряжение, которое должно «замкнуться» на текущей активности. В качестве экспериментального подтверждения своей теории Г.В.Олпорт приводит, в частности, эффект Б.В.Зейгарник, установленный в 1927 году в цикле исследований К.Левина. В исследованиях школы К.Левина понятие «мотив» в систему основных понятий специально не включалось. Мотивационная сфера личности описывалась такими понятиями, как «потребность», «квазипотребность», «намерение» и «напряжение». Как указывает Б.В.Зейгарник, под квазипотребностью К. Левин понимал динамическое состояние (активность), которое возникает у человека при осуществление какого-нибудь намерения. К. Левин отделял квазипотребность от устойчивых, по его выражению, «истинных» потребностей, хотя и подчёркивал, что по своему строению и механизмам квазипотребность не отличается от истинных потребностей: «... тенденция вызывать действие является фундаментальной для потребности. Это свойство потребности или квазипотребности может быть представлено в координатах „напряжённой системы"... Соотнесение „разрядки напряжения" с „удовлетворением потребности" (или „достижением цели"), а „возникновения напряжения" с „намерением" или „потребностью в состоянии неудовлетворения" позволило сделать большое количество проверяемых выводов». Формально - динамический подход, аппелирующий в основном к энергетическим (напряжённая система) или векторно-опологическим характеристикам мотивированного поведения, значительно сужает область распространения выводов, полученных в исследованиях школы К.Левина. По мнению В.Г.Асеева, эта область ограничивается диффузными побуждениями низшего структурно-генетического уровня.

Синонимом термина «мотив» являются разнообразные термины: «психогенная потребность»; «квазипотребность» или просто «потребность». Дж.Аткинсоном мотив трактуется, как достаточно устойчивая личностная характеристика, как некоторое «нормативное состояние», противопоставляемое состоянию актуально действующего мотива, или актуальной мотивации. В работах Х.Хекхаузена проводится чёткое разграничение между понятиями «потенциальной» и «реальной» мотивации. Потенциальная мотивация рассматривается как своеобразная структура ценностных ориентаций, которая, как система отсчёта, определяет желательность или нежелательность для данного человека того или иного состояния. Реальная мотивация представляет собой как бы " мотивационный момент«, т.е. ситуационное состояние мотивации, состояние «пробуждённого» мотива. Аналогичное деление проводится в Грузинской школе психологии, такие авторы как А.С.Прангишвили, Д.Н.Узнадзе, А.Меграбян, понятие «мотив» рассматривается как преходящее состояние, побуждающее к действию и исчезающее после удовлетворения соответствующей потребности. Установка, напротив, трактуется как продолжительное, перманентное состояние единства побуждающих и направляющих моментов деятельности, как длительная готовность к активации определённо мотивированной деятельности. Отличие трактовки грузинской школы от трактовки Дж.Аткинсона и Х. Хекхаузена, не в меньшей степени, состоит в том, что в теории установки мотивом обозначается переменная составляющая мотивации, а в трактовке Дж.Аткинсона - постоянная составляющая.

С.Л.Рубинштейн мотив трактует как осознанное (сознательное) побуждение для определённого действия, ставшее непосредственной причиной действий человека во внешнем мире. Мотивы, также, как и потребности, могут характеризоваться разной степенью осознанности. А.Н.Леонтьев осознание мотивов вообще считал чем-то вторичным, изначально не данным, требующим специальной внутренней работы: «... мотивы актуально не осознаются субъектом; когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаём себе отчёта в мотивах, которые их побуждают. Правда, нам нетрудно привести их мотивировку, но мотивировка вовсе не всегда содержит в себе указание на их действительный мотив». Существование неосознанных, или неосознаваемых, мотивов является экспериментально доказанным фактом. Они проявляются в исследованиях восприятия, установки , мышления, художественного творчества , нормального и гипнотического сна и т.д. В психоаналитической традиции неосознанность мотивов- это признак несовместимости вытесняемых мотивов и импульсов с образом социального, хорошо контролируемого «Я». Масштаб бессознательного неизвестен. Силы, движущие нами из этих глубин, могут быть всем чем угодно.

Здесь же укажем, что в теоретических основах при рассмотрении вопроса о мотивах, мотивации, упор делается на стимул, стимулирование, потребности людей, вознаграждение. Мотивация и стимулирование- это разные вещи. Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул- это то, что находится снаружи, стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, происходит по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы. Потребности - это то, чего у нас нет. Осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности бывают первичные, элементарные, они закладываются на генном уровне, имеют физиологическую основу. К сожалению, с ними поделать ничего нельзя. Вторичные потребности у нас возникают по мере необходимости, по мере того, как человек живёт и приобретает жизненный опыт. Вознаграждение бывает внешнее, это вознаграждение в стиле: зарплата, различные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее - то, что даёт непосредственно сама работа. Чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие в конце концов.

Теории мотивации к работе подразделяют на две группы: 1) теории содержания, 2) теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определённого поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который даёт продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Наиболее распространённая «Теория Маслоу». Абрахам Маслоу первый расставил по приоритету основные потребности, поставил их в определённой иерархии. Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности: - физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные), - потребность в безопасности (предсказуемость, чёткость жизни), - социальные потребности (любовь, принадлежность к определённой социальной группе), - потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), - потребность в самовыражении. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворённая потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в определённом порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека. Важно, что Маслоу говорил: уровни потребностей могут накладываться друг на друга в определённой степени. Человеком могут управлять потребности более низкого уровня, даже тогда когда он имеет потребности высшего. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идёт о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Другой теорией, которая работает до сих пор, называют «Двухфакторную теорию мотивации Герцберга». Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Если Маслоу предложил одну иерархию в форме пирамиды, то Герцберг сделал две оси, направленные в разные стороны. Он проанализировал то, как люди относятся к своей работе. Изучая собранный материал, Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость работой вызываются различными факторами.

На удовлетворённость работой влияют:

Достижения (квалификация) и признание успеха,

Работа как таковая (интерес к работе и заданию),

Ответственность,

Продвижение по службе,

Возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами». Чем больше таких факторов, тем больше мотивация.

На неудовлетворённость работой влияют:

Способ управления,

Политика организации и администрация,

Условия труда,

Межличностные отношения на рабочем месте,

Заработок,

Неуверенность в стабильности работы,

Влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторы комплекса», или «гигиенические».

Мотиваторы, вызывающие удовлетворённость работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворённость работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворённость работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй- от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворённость, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворённости работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворённость работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворённость от нейтрального состояния до «плюса».

Популярной является «Теория ожидания Врума», где мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждённой за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определённую деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщётности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщётности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности её достижения и мотивация уменьшиться. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает ещё большее ощущение тщётности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Итак, общая мотивация, говоря словами Врума, очень сильно зависит от надежды на справедливое вознаграждение и от ожидания того, что работа удастся, получится; от того, что результат будет замечен и вознаграждён, и что это вознаграждение принесёт сотруднику удовлетворение, будет для него действительно ценно.

Так же с точки зрения психологов в нашей стране нужно знать и применять «Теорию справедливости Д.Адамса». Сама теория говорит о том, что человек, если он совершает сознательные действия, сравнивает пропорцию: собственное вознаграждение, делённое на собственные усилия и, как ему кажется, вознаграждение других, делённое на, как ему кажется, усилия других. Если эта пропорция равна между собой, считается, что система работает справедливо. Да, он больше получает, потому что он, на мой взгляд, больше работает.

Если эта пропорция не равна, то система в этом случае считается не эффективной и не справедливой.

Полезной считается «Теория XY Мак Грегора». Эта теория определяет две полярные точки зрения, два взгляда на человека.

Теория Х говорит о том, что человек на самом деле ленив. Средний человек работает как можно меньше, ему недостаёт честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. Человек от природы безразличен к потребностям организации, главное для него - это его собственное «Я». Он противится переменам, чаще всего - он лёгкая добыча для демагога, потому что он не хочет работать, он доверчив, не слишком сообразителен. Среднему человеку с точки зрения теории Х, присуще враждебное отношение к работе. При работе с людьми Х используется метод кнута и пряника.

Другой полюс - эта теория Y. Взгляд на человека, как на существо, достаточно активное. Люди не являются от природы пассивными - говорит эта теория - они не противодействуют целям организации. Если люди пассивными и являются, они становятся такими в результате работы в данной организации. Люди любят работать на интересной работе, которая даёт им возможность развиваться, брать на себя ответственность, направлять свои усилия на достижение видимой, ясной цели. Важная задача управления людьми игрек заключается в том, чтобы создать такие условия в организации и применить такие методы работы с людьми, чтобы они могли достигать своих собственных целей и общих. Мак Грегор говорил, что человек становится таким, каким он есть, потому что к нему так относятся, так его воспринимают.

1

В работе проведен теоретический анализ подходов к пониманию трудовой мотивации, выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на ее снижение и повышение. На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) описана специфика их профессиональной деятельности, которая заключается в повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, что ведет к психофизиологическому напряжению сестринского персонала. На основании результатов эмпирического исследования выявлена связь мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер с их психическим состоянием. Были сделаны выводы о том, что наиболее благоприятные психические состояния характерны для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом, а у медперсонала с нежелательным мотивационным комплексом выявлены такие неблагоприятные психические состояния, как высокий уровень тревожности и ригидности. Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что при повышении внутренней мотивации и мотива социальной значимости труда у медсестер снижается уровень фрустрации, ригидности и тревожности. То есть, чем больше (меньше) медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем меньше (больше) они испытывают внутреннее напряжение и беспокойство.

трудовая мотивация

мотивационный комплекс личности

психические состояния

психограмма

уровень тревожности

фрустрация

ригидность

специфика профессиональной деятельности медицинских сестер

1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). – М.: Буки-Веди, 2012. – С. 72-75.

2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Щедров В. И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психофизиологического состояния // Психол. журн. – 2005. – Т. 15. – № 6. – 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] // Главная медицинская сестра. – 2007. – № 1. – С. 54–62.

4. 3еличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Вестник МГУ. – 1987. – № 4.

5. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.

6. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности / А. О. Прохоров. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 176 с.

7. Психические состояния: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Л. В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. –512 с.

8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд. института психотерапии, 2002. – 496 с.

9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 232 с.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что трудовая мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации, а в системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. Работа медсестер связана не только с большой физической нагрузкой, но и с большим эмоциональным напряжением. Последнее возникает при общении с пациентами, которых отличает повышенная раздражительность, болезненная требовательность, обидчивость и т.д. Все это приводит к тому, что медицинские сестры испытывают внутренне напряжение, что приводит к фрустрации, тревожности, плохому самочувствию. С другой стороны, высокая мотивация медсестер способствует возникновению положительных психических состояний, что предотвращает развитие профессионального выгорания, психосоматических заболеваний, а также увеличивает эффективность лечебных процедур. В этой связи становится важным изучение социально-психологических факторов, провоцирующих снижение мотивации к профессиональной деятельности у медицинских сестер, а также нахождение механизмов, повышающих их мотивацию к труду, которая приводит к проявлению положительных психических состояний.

Целью нашего исследования стало выявление специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний. Предметом нашего исследования выступили психические состояния медсестер (уровень агрессивности, тревожности, фрустрации и ригидности) с разным мотивом профессиональной деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные подходы к изучению трудовой мотивации (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу и др.); теоретические и эмпирические исследования профессиональной деятельности и психологических характеристик среднего медицинского персонала (Н. Н. Аниськина, Э. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А. А. Чазова); исследования, посвященные изучению психических состояний личности (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко и др.), исследования по профессиографическому изучению профессий (С. Г. Геллерштейн, Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова и др.).

Позиции специалистов по проблеме психических состояний и соответствующие им определения можно свести к одному из трех направлений. В рамках первого направления психическое состояние рассматривается как совокупность показателей психической сферы человека, характеризующих личность в данный момент времени (Н. Д. Левитов). Другие авторы рассматривают психическое состояние как фон, на котором разворачивается психическая деятельность, уровень и направленность психической активности личности (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). В третьем направлении авторы рассматривают психическое состояние как системную реакцию психики человека на изменения условий (Е. П. Ильин). Однако, несмотря на многообразие подходов к определению психических состояний, большинство авторов понимают под ними целостные характеристики психической деятельности за определенный период времени . Опираясь на классификацию психических состояний, к отрицательным психическим состояниям сестринского персонала будем относить особые формы состояний такие, как: стресс, тревожность, фрустрация, состояние напряженности и др.

При всем многообразии подходов к пониманию трудовой мотивации, в литературе выде-ляют две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и др.). Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При этом большинство авторов понимают под трудовой мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вслед за А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым будем различать внешние и внутренние факторы мотивации к труду. Первые делятся на факторы давления, притяжения - отталкивания и инерции. Вторые возникают из процесса и условий труда, а также из возможностей для саморазвития человека . Отсюда следует, что положительная мотивация деятельности персонала, особенно в такой сфере деятельности как здравоохранение, во многом способствует повышению благоприятного психологического фона взаимодействия между медицинским работником и пациентом, влияя на эффективность применения лечебных процедур.

На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) нами была описана специфика их профессиональной деятельности, которая сопровождается повышенной ответственностью за жизнь и здоровье людей, физическими нагрузками (работа в ночные смены, в постоянном передвижении); нарушением социальной потребности в эстетических ощущениях при восприятии другого человека (возрастные и физические особенности пациента). Все это ведет к психоэмоциональным нагрузкам в сочетании с ответственностью в принятии решений при различных экстремальных ситуациях. Поэтому медсестре необходимо обладать не только профессиональными навыками, организаторскими способностями, но и психической устойчивостью, заинтересованностью трудом. Другими словами, мотивация к труду стимулирует медсестер качественно выполнять свои обязанности, что, в свою очередь, приводит к достижению поставленных задач, и, следовательно, к проявлению положительных психических состояний . Если медсестры находятся в состоянии благополучия, равновесия, то они проецируют эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов.

С целью выявления специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний, нами было проведено эмпирическое исследование, в котором принимало участие медицинские сестры Городской клинической больницы в количестве 50 человек, работающих в следующих отделениях: неврологическое, ревмотологическое, челюстно-лицевое хирургическое, терапевтическое и анестезиолого-реанимационное. Возраст - от 22 до 63 лет, медицинский стаж - от 1 до 40 лет.

Анализируя результаты методики изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), был выделен мотивационный комплекс личности медицинских сестер. Данный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании данной методики был сделан вывод, что большая часть медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс (66 %), то есть для них наиболее важно собственное удовлетворение от труда, а поощрения имеют меньшее значение. Для медсестер с нежелательным мотивационным комплексом (14 %) наибольшее значение приобретают внешние отрицательные стимулы в виде наказаний, возможных неприятностей. На испытуемых с оптимальным мотивационным комплексом (20 %) внутренние стимулы оказывают большее влияние, чем внешние, что положительно сказывается на качестве работы и на психическом состоянии. Также было выявлено, что наибольшее значение в профессиональной деятельности медсестер имеет внешняя отрицательная мотивация. Это свидетельствует о том, что такие внешние отрицательные факторы, как страх получить выговор, совершить ошибки оказывают большое отрицательное влияние на психическое состояние сотрудника, вызывает тревогу. В меньшей степени на деятельность медсестер оказывают внешние положительные стимулы в виде поощрений, высокой зарплаты и др. Это говорит о том, что для медсестер меньшее значение имеет совершение деятельности ради нее самой, следовательно, снижается интерес к работе, уверенность в себе, профессиональная деятельность вызывает отрицательные психические состояния.

На основании результатов методики для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности (Л. А. Верещагина) можно заключить, что наиболее важны для медсестер мотивы самоутверждения в труде, осуществление которых в данной профессии затруднено (рис. 1). Менее важны мотивы социальной значимости труда, то есть осознание общественной полезности своей деятельности. Наименьшее значение для медсестер имеют мотивы процесса труда и мастерства. Возможно, это связано с тем, что процесс труда сопровождается психофизиологическим напряжением, а мастерство довольно быстро достигается.

Рис. 1. Доминирующие мотивы труда медсестер (Л. А. Верещагина)

Анализ результатов методики измерения уровня тревожности (Дж. Тейлор) позволил выяснить, что более половины медсестер (66 %) имеют низкий и средне-низкий уровень тревожности, то есть большинство безразличны к окружающим. У одной трети (34 %) испытуемых средне-высокий уровень тревожности, то есть состояние беспокойства зависит от обстоятельств.

Методика диагностики самооценки психических состояний (Г. Айзенк) позволила определить следующее: почти у третьей части (34 %) медсестер тревожность находится на низком уровне, что может проявляться в виде безразличия к своей работе. Отсутствие высокого уровня тревожности свидетельствует о том, что медсестры не испытывают чувства беспомощности, безысходности и чрезмерного беспокойства, что в свою очередь благоприятно влияет на профессиональную деятельность, связанную с оказанием неотложной доврачебной помощи. Уровень фрустрации у половины испытуемых находится на низком уровне (48 %), то есть они способны к преодолению непредвиденных трудностей. Небольшое количество медсестер имеют высокий уровень фрустрации (10 %), то есть они переживают по поводу возможных неудач. Почти у половины испытуемых (48 %) выявлен средний уровень агрессивности, что говорит о том, что они могут защитить себя в случае опасности. У третьей части медсестер (32 %) низкий уровень агрессивности, то есть они апатичны. Небольшое число исследуемых (10 %) имеют высокий уровень агрессивности, что проявляется в виде трудностей в общении с коллегами и пациентами.

Большинство медсестер (72 %) имеют средний уровень ригидности, что свидетельствует о стабильности взглядов и суждений, которые могут измениться в зависимости от ситуации. У небольшого количества испытуемых выявлен высокий и низкий уровни ригидности (12 % и 16 %). При высокой ригидности человеку тяжело менять убеждения, взгляды, то есть этим медсестрам тяжело приспосабливаться к меняющимся условиям жизнедеятельности, что, в свою очередь, вызывает беспокойство, отрицательные психические состояния и др. У медсестер с низкой ригидностью легче происходит переключаемость психических процессов, они быстрее адаптируются к новым обстоятельствам, что благоприятно отражается на работе.

Сравнительный анализ вышеописанных методик показал, что в группе медсестер с нежелательным мотивационным комплексом, (когда внешние обстоятельства оказывают большее влияние, чем внутренние стимулы), первостепенное значение имеет мотив самоутверждения в труде (30 %), менее значим мотив профессионального мастерства (26 %), еще меньшее значение имеют мотивы собственно труда (22 %) и социальной значимости труда (22 %). То есть у медсестер, стремящихся избегать наказаний, неудач преобладает желание получить высокий социальный статус. В России осуществление данного мотива у медсестер затруднено.

Переживание фрустрации медсестрами также зависит от мотивации трудовой деятельности. Так, у медсестер с нежелательным мотивационным комплексом уровень фрустрации достаточно высок, что говорит об остром переживании возникающих неприятностей. В группе медсестер с оптимальным мотивационным комплексом большинство (80 %) легко справляются с непредвиденными трудностями (рис. 2).

Относительно агрессивности мы видим похожую картину. Большинство медсестер (70 %) с нежелательным мотивационным комплексом имеют низкий уровень агрессивности, то есть они пассивны. В группе испытуемых с промежуточным мотивационным комплексом больше половины (60 %) со средним уровнем агрессивности, то есть они проявляют агрессивность в зависимости от обстоятельств. У медсестер с оптимальным мотивационным комплексом не выявлен высокий уровень агрессивности, большинство (80 %) имеют средний уровень агрессивности, то есть могут себя защитить при необходимости, не проявляют агрессии по отношению к другим без причин.

Рис. 2. Соотношение уровня фрустрации (Г. Айзенк) у медсестер с разным мотивационным комплексом в процентах

Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией (ригидностью) (r=-0,33 и r=-0,32), то есть при повышении внутренней мотивации снижается уровень фрустрации (ригидности) и, наоборот. То есть, чем выше у медсестер стремление к достижению поставленных самому себе задач, тем меньше они переживает по поводу возникающих трудностей и быстрее приспосабливается к изменяющимся обстоятельствам

Между мотивами социальной значимости труда и уровнем тревожности существует обратной тесноты связь (r= -0,33), что говорит о том, что чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их состояние тревоги и беспокойств.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

— Более половины медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс, соответствующий специфике профессии медсестры, а именно - ориентация на строгое выполнение назначений. Стремление действовать строго по инструкциям положительно влияет на качество работы, но проявляется в виде негативных психических состояний (уровне тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности).

— У медсестер с нежелательным мотивационным комплексом наибольшее значение имеют мотивы самоутверждения в труде, осуществление которого затруднено, а также высокий уровень фрустрации и низкий уровень агрессивности (что ведет к пассивности).

— У медсестер со средним мотивационным комплексом психические состояния находятся на среднем уровне, первостепенное значение имеет мотив самоутверждения. Фрустрация, ригидность, агрессивность и тревожность имеют средний уровень.

— Для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом наибольшее значение имеет мотив социальной значимости труда. Фрустрация - низкий уровень, агрессивность, тревожность, ригидность - средний.

— Существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией, ригидностью, то есть при стремлении к достижению поставленных целей у медсестер уменьшается беспокойство по поводу возможных неудач и улучшается приспособляемость к изменяющимся обстоятельствам и наоборот.

— Существуют умеренные связи между мотивом социальной значимости труда и уровнем тревожности, то есть чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их беспокойство, и наоборот.

Рецензенты:

Черемисова И. В., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой психологии ВолГУ, г. Волгоград;

Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, профессор кафедры психологии ВолГУ, г. Волгоград.

Библиографическая ссылка

Овчарова Е.В. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»