юрист

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале » заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры 1 (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка	Положение о персонале
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закономи порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.	Локальный документ, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и администрации предприятия на уровне корпоративной этики; способы организации труда на предприятии; основные права и обязанности администрации и персонала предприятия; взаимную ответственность персонала и администрации. Задача Положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проНикнуться “духом” предприятия, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура документа	1. Общие положения 2. Порядок приема и увольнения работников 3. Основные обязанности работников 4. Основные обязанности администрации 5. Рабочее время и его использование 6. Поощрения за успехи в работе 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	1. Общие положения 2. Основные принципы взаимоотношений персонала и администрации 3. Порядок оформления трудовых отношений 4. Права и обязанности персонала 5. Права и обязанности работодателя 6. Рабочее время и время отдыха 7. Командирование, временное откомандирование, перевод на новое место работы 8. Социальные гарантии персонала 9. Программы развития и обучения персонала 10. Участие персонала в прибылях 11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания) 12. Взаимная ответственность работодателя и персонала
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда предприятие только создано).Однако, возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива.
Основадля разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 “Об утвержде-нии типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций” и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма Положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются Положения о персонале крупных зарубежных компаний.
Субъекты применения	Государственные, муниципальные предприятия Российские предприятия	Коммерческие предприятия Совместные предприятия, иностранные представительства

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор ! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его .

Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору? Причин несколько.

Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала.

Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала). Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н. общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.

В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него.

Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n -кратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству.

В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов.

Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собственник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (консалтинговые агентства или специализированные консультационные группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.

Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй вариант.

Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных законом), необходимы консультации финансово-экономического характера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — позволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала.

Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религиозные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем (работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замедленного действия» желательно, все же, с юристом.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями 2 . В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.) 3 . Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:

• соблюдения норм законодательства;
• полномочности представителей сторон;
• равноправия сторон;
• добровольности принятия обязательств;
• недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:

• постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
• понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;
• чувствовать свою принадлежность к предприятию;
• связывать личные интересы с интересами предприятия;
• полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;
• принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:

• не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);
• не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.

Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.

1 Термин «корпоративный» охотно используют менеджеры. Юристы к его применению относятся более аккуратно. Дело в том, что понятию «корпорация» в российском праве наиболее соответствует «акционерное общество», а не юридическое лицо в целом. (прим. ред .)

2 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

3 Большая российская юридическая энциклопедия. Статья «Должностные лица» в электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс». — СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС», 2001.

4 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

о персонале акционерного общества

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение принято на основании статьи Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования социального партнерства персонала и администрации.

2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта).

2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).

3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

3.1. Администрация акционерного Общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:

3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы, как стратегического характера, так и текущие;

3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;

3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;

3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;

3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

3.2. Предусмотренные п.3.1 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, – юридически обязательны для персонала.

3.3. Администрация вправе не принимать благоприятных для персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п.3.1 принципов.

4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала является Программа развития персонала. Администрация обеспечивает разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Программа развития персонала включает:

4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);

4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда;

4.2.3. порядок найма рабочей силы;

4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;

4.2.5. аттестацию кадров;

4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;

4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;

4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;

4.2.10. социальное развитие персонала;

4.2.11. высвобождение персонала.

4.3. Составной частью Программы развития персонала является специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и социальное партнерство администрации и профсоюзных объединений.

5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм – контракта и трудового договора.

5.2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом Общества.

5.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п.5.2 настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.

6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

6.1. Постоянное повышение квалификации – право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации – обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.

6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.

7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.

7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на организацию работы на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе автономных партнерских групп.

8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками их обязательств и готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения правил, предусмотренных п.3.1.2– 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.

8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается специальная программа занятости.

8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация Общества использует следующие методы:

8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема производства;

8.3.3. поддержание (за счет всего персонала) временной избыточности рабочей силы на предприятиях Общества;

8.3.4. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

8.3.5. применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников;

8.3.6. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;

8.3.7. временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового);

8.3.8. досрочный выход работника на пенсию.

8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств фонда социально-пенсионного обеспечения Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.

9. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА

9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы на предприятии Общества следующие дополнительные социальные гарантии:

9.1.1. дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

9.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание.

9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья работника (семье работника – в случае смерти последнего);

9.1.5. по поддержанию (сохранению) здоровья работников (проведение за счет Общества обследования и оценки исходного качества здоровья и трудоспособности работника);

9.1.6. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых (служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2. Предусмотренные п.9.1. обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных п.3.1.1–3.1.5 настоящего Положения, и соблюдении п.6.1 настоящего Положения.

9.3. Работникам Общества, являющимся пенсионерами (независимо от вида назначенной пенсии), администрация обеспечивает дополнительные по отношению к действующему законодательству меры социального характера:

9.3.1. дополнительные начисления к получаемой пенсии;

9.3.2. меры, указанные в пп. 9.1.3 – 9.1.5 настоящего Положения.

9.4. Предусмотренные п.9.3 настоящего Положения обязанности администрации наступают при условии действия персонала на принципах, предусмотренных пп. 3.1.1 – 3.1.5 настоящего Положения.

9.5. Социальные гарантии, предусмотренные п.9.3. настоящего Положения, принимаются также к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при условии соблюдения ими в период работы требований п.9.2 настоящего Положения.

10. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ

10.1. В обществе формируется фонд участия персонала в прибылях в соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества.

10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств, вносимых Обществом и персоналом. Средства фонда учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала; при этом сумма взноса Общества распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.

10.3. Средства фонда участия в прибылях, причитающиеся персоналу, блокируются на лицевом счете каждого из работников Общества и могут быть получены (изъяты) работником не ранее трех лет с момента их начисления. Средства фонда используются путем их вложения: в акции и облигации самого Общества; в различные ценные бумаги других Обществ, в государственные долговые обязательства и др.

10.4. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в качестве дивидендов пропорционально размеру трудового участия сотрудников; при этом размер минимального и максимального дивиденда в целом по Обществу не должен превышать соотношение 1:5.

10.5. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибылях производства по итогам финансового года. Для работающих по контрактам членов персонала может предусматриваться согласно условиям контракта метод «отложенного платежа», то есть с отсрочкой.

10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества контракт об участии в прибылях.

10.7. Программа (план) участия в прибылях (доходах) разрабатывается с непосредственным участием персонала и включается в качестве составной части в коллективный договор.

10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с Обществом разделяют (в соответствии с п.3.1.5 настоящего Положения) риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности Общества и не вправе отказаться от соответствующих компенсационных выплат Обществу.

10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для Общества существенных убытков администрация и представители (комитет) персонала согласовывают размер зарплаты (но не ниже установленного законом минимума), ограничение размера заработной платы ниже базовой, а также размера дивидендов на капитал, выплачиваемых работникам из фонда участия в прибылях (см. п.10.4 настоящего Положения); ни одна из сторон не вправе отказаться от согласования указанных ограничений. В случае реального наступления указанных выше убытков часть их в размере, согласованном сторонами, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу дивидендов на капитал или капитализированной суммы на лицевом счете работника.

10.10. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в прибылях, в частности, определения размеров взносов, порядка и размера выплаты дивидендов, решаются Советом директоров Общества по согласованию с персоналом.

11. АДМИНИСТРАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ

11.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действует в целом на принципе партнерства между администрацией Общества и персоналом.

11.2. Администрация Общества признает законное право профсоюзов на представление персонала в управлении Общества, на учет их самостоятельных интересов в производственной, экономической и социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке и реализации любых производственных, экономических и социальных программ и программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации профсоюза.

11.3. Представитель профсоюза является полноправным членом Совета директоров Общества; он наделяется всеми правами, принадлежащими члену Совета директоров (применяется при наличии соответствующей записи в Уставе Общества).

11.4. Взаимные обязательства администрации Общества и профсоюза по экономическому партнерству могут включать в ответ на обязательства профсоюза ограничить («заморозить») рост заработной платы, временно прекратить (ограничить) выплату дивидендов на доходы от капитала, содержащегося в фонде участия в прибылях, инвестировать определенные суммы в развитие производства для поддержания гарантированной занятости персонала, бесплатно (или с частичной оплатой) распределять акции среди персонала при увеличении Уставного фонда Общества, оплачивать временно избыточную рабочую силу на предприятиях Общества и т.д.

12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала в части, предусмотренной пп.6.1, 8.1, 9 настоящего Положения, дают право работнику на досрочное расторжение контракта (трудового договора) с выплатой работнику неустойки в размере 3-кратной месячной заработной платы.

12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных п.6.1 настоящего Положения, дает право администрации Общества в порядке, предусмотренном законодательством, досрочно расторгнуть контракт (с одновременным применением санкций, определенных контрактом) или трудовой договор.

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются юридически обязательными как для администрации Общества (работодателя), так и для работников Общества – персонала.

13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного элемента включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракте), стороны руководствуются настоящим Положением.

13.3. Наличие правил, предусмотренных п.13.1 настоящего Положения не лишает персонал и администрацию Общества права урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор (контракт) правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, не допускается.

Обратите внимание, что другие документы составлен и проверен юристами и является примерным, он может быть доработан с учетом конкретных условий сделки. Администрация Сайта не несет ответственности за действительность данного договора, а также за его соответствие требованиям законодательства Российской Федерации.

Весь сайт Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Утверждено
Приказом директора
ООО "___________________"
No. _____
от "__"__________ ____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о персонале
Общества с ограниченной ответственностью
"_________________________"
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение принято на основании пункта ___ Устава Общества с ограниченной ответственностью "_________________________", именуемого в дальнейшем "Общество", и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, порядок приема на работу и увольнения из Общества, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.
1.3. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив работников Общества, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Обществе на постоянной или временной основе.
1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Общества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта).
1.5. Согласно заключенному трудовому договору (контракту) и приказу директора Общества работники занимают в Обществе оплачиваемые должности или рабочие места.
1.6. В порядке, установленном в Обществе, им могут выдаваться удостоверения или пропуска установленного образца, удостоверяющие их работу в Обществе.
1.7. В Обществе установлены следующие категории работников:
- руководители Общества (директор, заместители директора, главный бухгалтер, главный инженер);
- руководители подразделений (начальники цехов, отделов и службы);
- специалисты;
- технические исполнители;
- младший обслуживающий персонал;
- рабочие.
В Обществе могут устанавливаться другие категории работников.
1.8. Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).
1.9. Структура Общества и его штатное расписание утверждаются директором Общества.
1.10. Руководители и руководители подразделений образуют администрацию Общества.
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА
2.1. Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется, исходя из следующих основных принципов:
- законности, понимаемой как точное и неуклонное соблюдение требований законов и других правовых актов, а также внутренних документов Общества;
- дисциплины, основанной на обязательности для всех работников решений вышестоящих должностных лиц и коллегиальных органов Общества в пределах их компетенции;
- подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
- внепартийности. В Обществе не создаются структуры политических партий и движений. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять;
- равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого.
2.2. Трудовая деятельность работников регулируется Трудовым кодексом РФ, иным действующим законодательством, содержащим нормы трудового права, Уставом Общества, трудовыми договорами, должностными инструкциями и локальными актами.
3. ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ В ОБЩЕСТВО.
УВОЛЬНЕНИЕ ИЗ ОБЩЕСТВА
3.1. Прием персонала на работу в Общество осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом директора Общества или лицом, уполномоченным на то в установленном порядке.
3.2. При приеме на работу в Общество администрация обязана потребовать от лица, поступающего на работу, предоставления документов, указанных в ст. 65 Трудового кодекса РФ.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, ему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование.
Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от _________ до _______ месяцев (не более 3-х месяцев, за исключением лиц, для которых в соответствии с Трудовым кодексом РФ может быть установлен 6-месячный испытательный срок).
Прием на работу после заключения трудового договора оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.
Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
3.3. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе.
Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование.
3.4. Прием на постоянную работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев. При приеме на временную работу испытательный срок не устанавливается.
3.5. Прием на работу после заключения трудового договора (контракта) оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.
Запись в трудовую книжку вносится в строгом соответствии с текстом приказа.
3.6. Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
3.7. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора (контракта) или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Общества обязана:
- ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его обязанности и права;
- ознакомить с настоящим Положением;
- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда;
- проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать работник по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Общества, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
3.8. В случае необходимости принятый на работу работник проходит краткий курс обучения или инструктажа по выполняемой работе. Одновременно работнику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов или работников Общества.
3.9. В Обществе допускается с согласия администрации совместительская и другая дополнительная работа работников, которая оплачивается в установленном порядке.
3.10. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку, либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается.
3.11. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством или условиями трудового договора (контракта).
Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается при наступлении невозможности выполнения данной работы.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию Общества за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
3.12. По истечении срока трудового договора он может быть продлен по соглашению сторон или между ними может быть заключен новый трудовой договор о приеме на временную или постоянную работу.
3.13. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора продлевается на неопределенный срок. Если договор был заключен на выполнение временной работы, то в этом случае временный работник приобретает статус постоянного работника.
3.14. Дополнительно к основаниям, перечисленным в п. 3.13 настоящего Положения, договор на выполнение временной работы, не продленный на неопределенный срок в порядке п.п. 3.14 и 3.15, может быть расторгнут:
3.14.1. По инициативе работника при условии письменного предупреждения последним Общества за три дня до даты предполагаемого расторжения.
3.14.2. По инициативе Общества в случае:
а) приостановки работы в Обществе на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в Обществе - с выплатой выходного пособия, предусмотренного п. 8.4 настоящего Положения;
б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности - без выплаты выходного пособия;
в) неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него настоящим трудовым договором, - без выплаты выходного пособия.
3.15. Прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом по Обществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.
3.16. Прекращение трудового договора не освобождает стороны от ответственности за его неисполнение.
4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА
4.1. Работник Общества обязан:
- осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в пределах предоставленных ему прав;
- исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей;
- обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;
- постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных и трудовых обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным;
- соблюдать установленный в Обществе внутренний трудовой распорядок, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения с товарищами по работе, не совершать действий, нарушающих работу Общества и приводящих к подрыву его авторитета;
- бережно относиться к имуществу Общества, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Обществу;
- не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер;
- не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам;
- не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц, с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей. Работник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных прямо предусмотренных законом случаях;
- содействовать формированию духа сплоченного коллектива, строить взаимоотношения с коллегами по работе на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь;
- соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правилам противопожарной безопасности и производственной санитарии;
- поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;
- эффективно использовать различные технические средства и оборудование, применяемые в работе Общества, в том числе персональные компьютеры и другую оргтехнику, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.
4.2. Для выполнения трудовых обязанностей и работ, связанных с использованием различных технических средств (радиотелефона, пейджера и других), администрация Общества может предоставлять такие технические средства в распоряжение работника.
Работник, получивший в свое распоряжение от администрации Общества указанные выше технические средства, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей, несет за них материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством, принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению и должен по первому требованию администрации Общества вернуть их Обществу.
4.3. Работник Общества имеет право:
- требовать при заключении трудового договора (контракта) письменного оформления в нем (или в должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей (объема, содержания или вида работ) и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения;
- принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости - напрямую обращаться к руководству Общества;
- обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Общества;
- запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей (работы) необходимую информацию, материалы, инструменты и т.п.;
- знать систему, порядок и размер материального вознаграждения, а также предоставления компенсаций и льгот, установленных в Обществе;
- участвовать в конкурсах (при их проведении) на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей;
- на продвижение по службе (работе), увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
- на получение материальной помощи на условиях и в порядке, установленных в Обществе;
- знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности;
- требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений;
- на увольнение по собственному желанию, а также другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством;
- на судебную защиту своих интересов;
- выхода на пенсию по достижении пенсионного возраста.
5. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА АДМИНИСТРАЦИИ
5.1. Администрация Общества обязана:
- неуклонно соблюдать законодательство о труде;
- обеспечивать государственное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством;
- правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечив необходимыми техническими средствами, оборудованием, принадлежностями и оргтехникой;
- создавать здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам;
- обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к ее нарушителям;
- соблюдать оговоренные в трудовом договоре (контракте) условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;
- способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.
5.2. Администрация Общества вправе:
- требовать от работников Общества выполнения ими обязательств, принятых на себя согласно трудовому договору (контракту) или предусмотренных должностной инструкцией;
- требовать от работников Общества соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, надлежащего исполнения работниками своих трудовых обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящим Положением;
- взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с работников Общества прямой (действительный) ущерб, причиненный Обществу в результате недостачи, утраты, присвоения, порчи, понижения ценности имущества Общества, затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведения излишних выплат по вине работника Общества другому субъекту (физическому или юридическому лицу);
- требовать от работника немедленного возврата выданных ему для выполнения трудовых обязанностей, согласно заключенному трудовому договору (контракту), технических средств, указанных в п. 4.2 настоящего Положения, принадлежащих Обществу и являющихся его собственностью.
5.3. Администрация Общества как работодатель:
- подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и доверительным отношениям;
- предоставляет всем работникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу;
- заинтересована в бескомпромиссной честности, высоких этических стандартах по всем аспектам производственной деятельности и личной ответственности каждого работника за качество выполняемой работы;
- ждет от работников Общества конструктивной критики и разумной инициативы;
- способствует объединению работников в цельный трудовой коллектив (команду), созданию в нем здоровой творческой и морально-психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Общества как основе его благополучия;
- внимательно относится к нуждам и запросам работников.
5.4. Осуществляя свои права и обязанности, администрация Общества стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, заинтересованности работников в развитии и укреплении деятельности Общества и его стабильном положении.
6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
6.1. В соответствии с действующим законодательством и условиями трудовых договоров (контрактов) для персонала Общества устанавливается _____ (пятидневная или шестидневная) рабочая неделя продолжительностью ________ часов (не более 40 часов) с ________ выходным(и) днем (днями) (__________________).
Выходными днями являются: ______________________________________.
Вариант: выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией Общества.
6.2. Начало ежедневной работы в ______ часов, обеденный перерыв с ____ до _____ часов, окончание рабочего дня в _______ часов. (Вариант: режим рабочего времени устанавливается графиком сменности, утверждаемым администрацией Общества). Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час.
6.3. Для отдельных работников Общества режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) определяется при заключении трудового договора (контракта).
6.4. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в следующие праздничные дни:
- 1,2 января - Новый год;
- 7 января - Рождество Христово;
- 8 марта - Международный женский день;
- 1,2 мая - Праздник Весны и Труда;
- 9 мая - День Победы;
- 12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете Российской Федерации;
- 7 ноября - годовщина Великой Октябрьской социалистической революции;
- 12 декабря - День принятия Конституции РФ.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Накануне праздничных дней, указанных выше, продолжительность работы сотрудников сокращается на 1 (один) час. Если праздничному дню предшествует выходной день, то сокращения продолжительности рабочего дня не производится.
6.5. Работники могут привлекаться к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов по местному времени) согласно графику сменности, утверждаемому администрацией Общества.
За работу в ночное время дополнительно к заработной плате выплачивается компенсация в размере ___________ (не менее 40%) часовой ставки за один час работы. Размер часовой ставки исчисляется путем деления суммы заработной платы на среднее количество рабочих часов в месяц.
6.6. В исключительных случаях работники могут привлекаться к сверхурочным работам, а также к работе в выходные и праздничные дни в порядке и с компенсацией, предусмотренными трудовым законодательством (предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме).
6.7. Работнику ежегодно предоставляется отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью ________ дней (не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю). Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы в Обществе. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе работника отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы в Обществе.
Отпуск за второй и последующие года работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому руководителем Общества графику отпусков, составленному с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.
6.8. В случаях, предусмотренных законодательством, работникам предоставляется дополнительный отпуск.
6.9. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего предоставленный отпуск.
6.10. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.
6.11. Работникам Общества при уходе в очередной отпуск может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке, установленных в Обществе.
6.12. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Последнее оговаривается в трудовом договоре или контракте, заключаемом с работником.
7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства, деловой квалификации и профессиональных навыков рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников Общества.
7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация Общества, исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления работника повысить свою квалификацию, может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Общества.
7.3. Порядок профессиональной подготовки работников Общества регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Общества и вклада работника в его деятельность.
8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
8.1. На период действия трудового договора (контракта) на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
8.2. При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению его Учредителей обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу:
- дополнительный отпуск;
- выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;
- медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде _____________________________________________________________________.
8.3. Социальные гарантии, предусмотренные п. 8.2 настоящего Положения, могут применяться также по решению Общего собрания Общества к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу.
8.4. При расторжении договора по причине:
а) призыва или поступления работника на военную службу;
б) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
в) болезни, препятствующей продолжению трудовой деятельности, или утраты трудоспособности в результате несчастного случая на производстве;
г) нарушения Обществом трудового законодательства или обязательств по договору работнику выплачивается выходное пособие в размере ___________ (не менее двухнедельного среднего заработка).
9. ГАРАНТИИ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА
9.1. Администрация Общества принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками своих обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения.
9.2. В интересах обеспечения стабильного развития Общества администрация Общества может:
- прекратить прием новых работников, если его производственная деятельность может быть обеспечена наличным штатом персонала;
- привлекать временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема работы;
- маневрировать трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
- применять системы переподготовки персонала, переквалификации работников;
- допускать временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;
- допускать временное применение системы внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без таковой).
10. ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ
10.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Общества:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
10.2. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
11.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация Общества применяет следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) и настоящим Положением, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; за прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, а также по другим основаниям и в порядке, предусмотренных действующим трудовым законодательством.
11.2. Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Общества. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудовому коллективу.
11.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово -хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
11.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
11.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.
Сведения о наложении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку не заносятся.
11.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией досрочно по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящем Положении, к работнику не применяются.
11.7. С правилами настоящего Положения должны быть ознакомлены все работники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок и правила, установленные настоящим Положением.
12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ОБЩЕСТВА
12.1. Общество несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:
а) увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка;
б) причинения работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) в других случаях, предусмотренных законодательством.
В случаях, предусмотренных в законе, Общество обязано компенсировать работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Общества.
13. АДМИНИСТРАЦИЯ ОБЩЕСТВА, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ
13.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действуют на принципах сотрудничества и партнерства.
13.2. Администрация Общества признает за профсоюзом право на представление интересов персонала в производственной, экономической и социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке производственных, экономических и социальных программ и программ развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации и профсоюза.
14. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
14.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными как для администрации Общества, так и для его работников, составляющих персонал Общества.
14.2. В трудовой договор (контракт) включается условие о том, что во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракте), стороны руководствуются настоящим Положением при условии ознакомления работника с Положением под расписку.
14.3. Наличие правила, предусмотренного п. 14.2 настоящего Положения, не лишает персонал и администрацию Общества права урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор (контракт) условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается.

Документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах* положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом, 1994.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации	Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения - обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура	1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Порядок приема и увольнения работников	2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании
	3. Основные обязанности работников
		3. Порядок оформления трудовых отношений
	4. Основные обязанности работодателя
		4. Права и обязанности персонала
	5. Рабочее время и его использование
		5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников)
	6. Поощрения за успехи в работе
	7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	6. Рабочее время и время отдыха
		7. Командирование, перевод на новое место работы
		8. Социальные гарантии персонала
		9. Программы развития и обучения персонала
		10. Участие персонала в прибылях
		11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)
		12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников)
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании
Основа для разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний
Субъекты применения	Государственные, муниципальные организации	Коммерческие организации
	Российские организации	Совместные организации, иностранные представительства

Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила - это жесткий документ о распорядке в организации.

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно - с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

Личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

Культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

Социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

Право на образование;

Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

Право на труд;

Право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

Право на выбор рода деятельности и профессии;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Право на защиту от безработицы;

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

Право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

Соблюдение норм законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

Стабильности трудовых отношений;

Единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

Обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

Подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

Внепартийности;

Перспективности кадров;

В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала:

Постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

Понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;

Чувствовать свою принадлежность к компании;

Связывать личные интересы с интересами компании;

Полностью разделять и поддерживать интересы компании;

Принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.

Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.

Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.

В любом случае, если в организации есть положение о персонале, принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.

Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
ООО "Бета"

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО "Бета"
___________________ А.И. Петров

07.08.2012

П ОЛОЖЕНИЕ
о персонале

07.08.2012 № 7-П

г. Москва

I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее П оложение определяет общие принципы организации трудовой деятельности в ООО "Бета" , принципы создания нормальных условий труда для работников ООО "Бета" и является локальным нормативным актом ООО "Бета" .
Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ , Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Бета" .
1.2. Положение о персонале утверждается .

II . ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

2.1. Подбор кандидатов на вакантные должности (имеющиеся вакансии) находится в компетенции отдела кадров .
2.2. Поиск проводится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, утвержденной в установленном порядке .
2.3. В случае появления новой вакансии поиск и подбор кандидатов проводится отделом кадров только при утверждении изменения к штатном у расписани ю ООО "Бета" и соответствующей должностной инструкции.
2.4. Прием работ ников проводится на основе отбора подходящих кандидатов на вакансии путем тестирований и собеседований . В целях повышения эффективности отбора кандидатов на вакантные должности использ уются многоуровневые собеседования.
2.5 . О тбор проводится посредством внутренних резервов, таких как ротаци я персонала, и внешних источников: через средства массовой информации (СМИ), агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т.д.
2.6. Общий срок отбора не должен превышать двух месяцев со времени заполнения бланка заявки на подбор персонала .
2.7. Решение о приеме на работу принимает руководитель структурного подразделения, ищущий работника , п о согласованию с руководителем Департамента по работе с персоналом .

III . ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3 .1. Р уководител ь структурного подразделения , в которое принимаетс я р аботник , намечает ему направления работы и конкретные задачи, которы е должны быть выполнены в течение установленного работнику срока испыта ния, а также устанавливает планируемый результат и срок его достижения, что отражается в индивидуальном план е работ ы. Индивидуальный план работ ы составляет и по д писывает р уководител ь структурного подразделения , в которое устраивается р аботник . Также его по дписывае т сам работник, которому вручается один экземпляр этого документа .
3.2. Руководитель назначает куратора (работника структурного подразделения, проработавшего в ООО "Бета" не менее 1 года), который знакомит нового работника с особенностями работы, порядком взаимоотношений в трудовом коллективе ООО "Бета".
3.3. Работник пишет отчет о выполнении индивидуального план а работ ы не позднее чем за 14 календарных дней до окончания срока испыта ния .
3.4. Руководитель структурного подразделения , в котором работает новый р аботник , готовит письменное заключение о том , прошел или не прошел испыта ние этот работник , и аргументирует его. Заключение согласовывается с должностным лицом ООО "Бета", курирующим работу данного структурного подразделения .
3.5. Согласованное заключение передается руководителю Департамента по работе с персоналом н е позднее чем за четыре календарных дня до окончания срока испыта ния р аботника.
3.6. При отрицательном результате прохождения срока испыта ния оформляется увольнение работника по ст. 71 Т рудового кодекса РФ.

I V . ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

4 .1. Обучение персонала находится в компетенции отдела подготовки персонала .
4 .2. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
– индивидуальное и групповое обучение руководителей ООО "Бета" ;
– ежемесячное обучение персонала структурных подразделений;
– повышение квалификации, аттестация специалистов и инженерно-технических работников ;
– повышение квалификации, освоение смежных профессий, повышение разрядности рабочего персонала.
4 .3. В целях изучения потребности в обучении ежегодно в августе проводится заявочная кампания на следующий учебный год . На основе заявок руководителей структурных подразделений разрабатываются программа и бюджет обучения, которые утверждаются генеральным директором ООО "Бета" .

V . АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

5 .1. Аттестация работников проводится в соответствии с Положением об аттестации работников .
5 .2. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала ООО "Бета" , улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффективности труда каждого работника.
5 .3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных (трудовых) обязанностей.
5 .4. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) ; рекомендации о возможных вариантах развития аттестуемого; зачисление в кадровый резерв; перевод на другую должность (работу) ; повышение зарплаты.